Abus / Harcèlement

Abus d’Autorité

L’abus d’autorité peut résulter tout autant d’une action volontaire qu’involontaires. Ainsi, même sans le vouloir, de nombreux fonctionnaires territoriaux peuvent se retrouver dans des situations condamnables qui peuvent résulter d’un simple manque de vigilance dans les limites qui s’imposent à leur action. Le Code pénal distingue quatre catégories d’abus d’autorité qui, toutes, trouvent à s’appliquer dans le quotidien du fonctionnement des collectivités territoriales :

>>> Les abus d’autorité dirigés contre l’administration.
Art. 432-1 – Le fait, par une personne dépositaire de l’autorité publique, agissant dans l’exercice de ses fonctions, de prendre des mesures destinées à faire échec à l’exécution de la loi est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75000 euros d’amende.
Art. 432-2 – Cette infraction est punie de dix ans d’emprisonnement et de 150000 euros d’amende si elle a été suivie d’effet.

>>> Les atteintes à la liberté individuelle.
Art. 432-4 – Le fait, par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public, agissant dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions ou de sa mission, d’ordonner ou d’accomplir arbitrairement un acte attentatoire à la liberté individuelle est puni de sept ans d’emprisonnement et de 100000 euros d’amende. Lorsque l’acte attentatoire consiste en une détention ou une rétention d’une durée de plus de sept jours, la peine est portée à trente ans de réclusion criminelle et à 450000 euros d’amende.

Art. 432-5 – Le fait, par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public ayant eu connaissance, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions ou de sa mission, d’une privation de liberté illégale, de s’abstenir volontairement soit d’y mettre fin si elle en a le pouvoir, soit, dans le cas contraire, de provoquer l’intervention d’une autorité compétente, est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45000 euros d’amende.
Le fait, par une personne visée à l’alinéa précédent ayant eu connaissance, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions ou de sa mission, d’une privation de liberté dont l’illégalité est alléguée, de s’abstenir volontairement soit de procéder aux vérifications nécessaires si elle en a le pouvoir, soit, dans le cas contraire, de transmettre la réclamation à une autorité compétente, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende lorsque la privation de liberté, reconnue illégale, s’est poursuivie.

>>> Les atteintes à l’inviolabilité du domicile.
Article 432-8 – Le fait, par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public, agissant dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions ou de sa mission, de s’introduire ou de tenter de s’introduire dans le domicile d’autrui contre le gré de celui-ci hors les cas prévus par la loi est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30000 euros d’amende.

>>> Les atteintes au secret des correspondances.
Article 432-9 – Le fait, par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public, agissant dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions ou de sa mission, d’ordonner, de commettre ou de faciliter, hors les cas prévus par la loi, le détournement, la suppression ou l’ouverture de correspondances ou la révélation du contenu de ces correspondances, est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45000 euros d’amende.

>>> Pour en savoir plus :
Articles 432-1 et suivants du Code pénal.

Accident / Maladie du Travail

Les accidents du travail, les maladies en relation avec l'activité professionnelle.

Accident de service : l’existence de stress au travail

Accident de service : l’existence de stress au travail

Publié le 14/02/2019 • Par La Gazette • dans : Jurisprudence RH

L’état de stress majeur d’un agent intervenu à la suite d’un entretien l’informant d’un changement de fonctions a été considéré comme un accident du travail.

Exerçant depuis une vingtaine d’années des activités de sauveteur-secouriste à l’infirmerie d’un collège, en plus de ses fonctions de lingère, l’intéressée a été reçue par le principal et la gestionnaire de l’établissement : elle a appris soudainement lors de cet entretien qu’elle n’occupera plus ses fonctions de secouriste et effectuera, en plus de la majorité de son service à la lingerie, l’entretien des locaux et des tâches de restauration des élèves.

Un nouveau planning de service lui a été transmis et le jour même. L’intéressée a déposé une déclaration d’accident de travail initial et a bénéficié à cette date d’un arrêt de travail établi par son médecin traitant qui mentionne l’existence « stress majeur suite à exclusion de son service, état d’angoisse, pleurs ».

Un médecin expert, saisi à la demande du département, affirme que la requérante n’a pas d’antécédents psychiatriques et confirme que l’accident survenu sur son lieu de travail est imputable au service « dans la mesure où l’état de souffrance mentale est en lien avec un événement soudain et précis (convocation par le chef d’établissement qui prononce un changement d’affectation) ». Ainsi, l’accident doit être regardé comme imputable au service.

Références CAA Marseille 11 décembre 2018 req. n° 17MA04374

Accident du travail et maladie : les changements expliqués
Le congé de longue durée peut’il intervenir avant le terme du congé de longue maladie ?

 

Suivant les dispositions du 4° de l’article 57 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 et de l’article 20 du décret n°87-602 du 30 juillet 1987, un fonctionnaire ne peut être placé en congé de longue durée qu’après avoir épuisé ses droits à congé de longue maladie rémunéré à plein traitement. Par conséquent, commet une erreur de droit le tribunal administratif, qui a enjoint la commune de placer un agent en congé de longue durée en raison de son affection, qui le mettait dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, rendait nécessaires un traitement et des soins prolongés et présentait un caractère invalidant et de gravité confirmée, sans rechercher s’il avait épuisé ses droits à congé de longue maladie rémunéré à plein traitement.
Conseil d’État, 20 mars 2013, Commune de Biguglia, req. n°347635.

Où envoyer le volet N°1 d’un arret maladie

Si tu es CNRACL, tu gardes le volet n°1, tu ne le donnes à personne, ta collectivité n’a pas à le connaitre et donc pas à le réclamer.
Il faut par contre le conserver parce que ça sert d’historique cas où ta pathologie relève d’un CLM ou un CLD et il sera important de fournir ces arrêts au médecin agréé qui t’expertisera.

Prime de restructuration de service /aide a la mobilite

Montant de la prime de restructuration de service et de l’allocation d’aide à la mobilité du conjoint

Publié le 28/02/2019 • source Gazette•

Un arrêté du 26 février fixe les montants de la prime de restructuration de service et de l’allocation d’aide à la mobilité du conjoint instituées par le décret n° 2008-366 du 17 avril 2008.

Le montant forfaitaire de l’allocation d’aide à la mobilité du conjoint est fixé à 7 000 euros.

Le montant de la prime de restructuration de service attribuée aux agents dont la mutation a entraîné un changement de résidence administrative est composé de :un montant fonction de la distance entre l’ancienne et la nouvelle résidence administrative :

Moins de 10 km 1 250 €
Entre 10 et 19 km 2 500 €
Entre 20 et 29 km 5 000 €
Entre 30 et 39 km 7 500 €
Entre 40 et 79 km 9 000 €
Entre 80 et 149 km 12 000 €
A partir de 150 km 15 000 €
  • un montant fonction de la situation personnelle de l’agent :
Avec changement de la résidence familiale si l’agent n’a pas d’enfant à charge 10 000 €
Avec la prise à bail d’un logement distinct de la résidence familiale 12 500 €
Avec changement de la résidence familiale si l’agent a un ou plusieurs enfant (s) à charge 15 000 €

Références  Arrêté du 26 février 2019, JO du 28 février

Changement de poste

Du nouveau sur la disponibilite

Un décret du 27 mars modifie les décrets « positions » des trois versants de la fonction publique en vue de prévoir les modalités de prise en compte de l’activité professionnelle exercée par un fonctionnaire en disponibilité ainsi que la procédure lui permettant de bénéficier du maintien de ses droits à l’avancement. De plus, le décret allonge la durée initiale de la disponibilité pour convenances personnelles à cinq ans et instaure une obligation de retour dans l’administration d’au moins dix-huit mois continus pour le fonctionnaire souhaitant renouveler cette disponibilité au-delà d’une première période de cinq ans.

Par ailleurs, le décret simplifie les règles de départ en disponibilité des fonctionnaires relevant de la fonction publique de l’Etat et soumis à un engagement à servir.

Enfin, il modifie les dispositions du code de justice administrative et du décret n° 2008-15 du 4 janvier 2008 relatif à la mobilité et au détachement des fonctionnaires des corps recrutés par la voie de l’Ecole nationale d’administration afin de les mettre en cohérence avec l’article 51 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat tel que modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Références   Décret n° 2019-234 du 27 mars 2019, JO du 28 mars

Suppression d’emploi lors d’un congé parental

Un centre de gestion n’a pas à prendre en charge un agent dont l’emploi a été supprimé alors qu’il était en congé parental.

Recruté par un syndicat mixte comme agents des services techniques, un adjoint technique territorial a été placé en congé parental pendant un an. L’emploi qu’il occupait ayant été supprimé par délibération, l’agent a été réintégré en surnombre dans les effectifs du syndicat mixte. Celui-ci a alors saisi le centre de gestion de la fonction publique territoriale (CDG) compétent d’une demande de prise en charge de cet agent au titre de l’article 97 de la loi du 26 janvier 1984. Cette disposition prévoit en effet la prise en charge par le CDG des seuls fonctionnaires dont l’emploi a été supprimé et qui n’ont pu être reclassés à l’issue d’une période d’un an après cette suppression d’emploi.

Or, un fonctionnaire placé en congé parental ne peut être regardé comme étant toujours affecté sur l’emploi qu’il occupait avait son départ en congé parental ou, plus généralement, sur un emploi de la collectivité. Ainsi, si l’emploi d’agent des services techniques qu’occupait en l’espèce l’agent avant son congé parental a été supprimé, cette suppression est intervenue alors qu’il se trouvait en congé parental. Les dispositions de l’article 97 n’ont donc pas vocation à s’appliquer. Dès lors, le centre de gestion n’était pas tenu de prendre en charge le fonctionnaire au titre de ces dispositions.

Références CAA Nancy 14 mai 2019 req. n° 17NC01028

Compte Epargne Temps

CET

1- Qu’est-ce que le CET ?

Compte épargne temps (CET) : permet d’accumuler des jours de congés rémunérés sur plusieurs années. Il est ouvert à la demande écrite de l’agent qui est informé annuellement des droits épargnés et consommés.

Versant de la Territoriale
Bénéficiaires : l’accès au CET est ouvert aux agents titulaires et non titulaires exerçant leurs fonctions au sein des collectivités et établissements publics territoriaux, employés de manière continue et ayant accompli au moins une année de service.
Les fonctionnaires stagiaires ne peuvent pas ouvrir de CET. Cependant, ceux qui disposaient avant leur stage d’un compte épargne temps, en tant que titulaires ou contractuels, conservent leurs droits acquis mais ne peuvent pas les utiliser pendant leur stage.
Conditions de prise en compte au titre de la retraite additionnelle : les jours épargnés donnent lieu au calcul d’une indemnisation et de sa transformation en points de RAFP dont le montant est forfaitaire et fonction de la catégorie du fonctionnaire.
Alimentation du compte : le CET peut être alimenté dans la limite de 60 jours par :
- des jours de congés annuels. Les agents doivent toutefois prendre au moins 20 jours de congés chaque année. Les jours de congés bonifiés ne peuvent pas être versés sur le CET ;
- des jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
- des jours de repos compensateur dans des conditions fixées au sein de chaque collectivité par délibération.
Lorsque le CET atteint 20 jours, les agents ne peuvent plus épargner ensuite que 10 jours au maximum par an.
Fonctionnement du compte : les règles d’ouverture, de fonctionnement, de gestion et de fermeture du compte, ainsi que les conditions de son utilisation par l’agent, sont fixées au sein de chaque collectivité par délibération. En cas de mutation, de mise à disposition ou de détachement, l’agent conserve le bénéfice de son CET.
Attention : la durée de validité des jours portés dans le CET n’est plus limitée (auparavant 10 ans à compter de l’ouverture du compte).
Utilisation du compte : comme prévu par le protocole d’accord sur le pouvoir d’achat du 21 février 2008, un premier décret, n° 2008-1136 du 3 novembre 2008 et un arrêté du 28 août 2009, ont assoupli les règles de prises de jours accumulés sous forme de congé et ouvert la possibilité d’opter pour la “monétisation” de jours de RTT non consommés et épargnés sur un CET. Le décret n° 2009-1065 du 28 août 2009 a élargi les options ouvertes en offrant aux agents de nouvelles possibilités d’utilisation des jours déposés sur leur compte. Le nouveau dispositif, permet, chaque année, de choisir d’épargner des jours pour les utiliser ultérieurement comme jours de congé, de se les faire indemniser ou encore de les placer en épargne-retraite.

Il n’existe plus de nombre minimal de jours à poser au titre du CET (5 jours auparavant). Les délais de prévenance sont supprimés et c’est l’autorité investie du pouvoir de nomination ou son délégataire qui donne l’accord sous réserve des nécessités de services.

Utilisation au choix de l’agent : lorsque le CET compte plus de 20 jours en fin d’année, les jours comptabilisés au-delà de 20 peuvent à la demande de l’agent, tout ou partie, être :
- indemnisés,
- et/ou maintenus sur le CET dans la limite de 10 jours par an (plafond global 60 jours),
- et/ou pris en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) s’agissant des fonctionnaires.
L’agent doit formuler son choix avant le 1er février de l’année suivante pour l’Etat et la territoriale , avant le 31 mars de chaque année pour l’hospitalière.
En l’absence de toute demande, les jours sont d’office :
- pris en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique, s’agissant des fonctionnaires,
- indemnisés, s’agissant des agents non titulaires.
Conditions de prise en compte au titre de la retraite additionnelle : les jours épargnés donnent lieu au calcul d’une indemnisation et de sa transformation en points de RAFP dont le montant est forfaitaire et fonction de la catégorie du fonctionnaire.
Conditions d’indemnisation des jours épargnés : les jours épargnés sont indemnisés sur la base des montants suivants :
Catégorie de l’agent Montant journalier brut
Catégorie A 125 € brut – 115,30 € net
Catégorie B 80 € brut – 73,79 € net
Catégorie C 65 € brut – 59,95 € net

Indemnisation en cas de décès : en cas de décès d’un agent titulaire d’un CET, ses ayants droits bénéficient d’une indemnisation au titre des droits à congés qu’il avait acquis.
Références
- Etat : décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 portant création du CET dans le versant de l’Etat et dans la magistrature. Arrêté du 28 août 2009 pris pour l’application du décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 modifié portant création du CET dans le versant de l’Etat et dans la magistrature. Le décret n° 2009-1065 du 28 août 2009 modifiant certaines dispositions relatives au CET dans le versant de l’Etat et dans la magistrature.
- hospitalière : décret n° 2002-788 du 3 mai 2002 modifié relatif au CET dans le versant de l’hospitalière ; décret n° 2012-1366 du 6 décembre 2012 modifiant certaines dispositions relative au CET et aux congés annuels dans le versant de l’hospitalière ; Arrêté du 6 décembre 2012 pris en application des articles 4 à 8 du décret 2002-788 du 3 mai 2002 relatif au CET dans le versant de l’hospitalière ; circulaire DGOS/RH4.DGC/2013/42 du 5 février 2013 relative à l’application du décret du 6 décembre 2012.
- territoriale : décret n° 2010-531 du 20 mai 2010 modifiant certaines dispositions relatives au CET dans le versant de la territoriale ; circulaire ministérielle N10-007135-D du 31 mai 2010.
3 – Temps partiel : en principe, l’autorisation de travailler à temps partiel peut être accordée aux agents titulaires, stagiaires et contractuels recrutés à temps complet et ayant une année d’ancienneté. Elle peut, en outre, être accordée lors d’une reprise de fonctions après un quelconque congé.
Temps partiel de droit :
- à l’occasion de chaque naissance ou adoption : pour chaque naissance jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou de chaque adoption jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.
L’agent non titulaire doit avoir été employé depuis plus d’un an à temps complet ou en équivalent temps plein à la date de prise d’effet du temps partiel ;.
- pour les agents non titulaires reconnus travailleurs handicapés ou autres : lorsqu’ils relèvent de certaines catégories de travailleurs handicapés, énumérées à l’article L. 323-3 du code du travail, et après avis du médecin de prévention ;
- pour donner des soins à un membre de la famille : leur conjoint, un enfant à charge ou un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, ou victime d’un accident ou d’une maladie grave ;
- pour créer ou reprendre une entreprise mais l’administration peut différer l’octroi du temps partiel pour une durée qui ne peut excéder 6 mois.
Le temps partiel de droit est accordé pour une durée égale à 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % du temps complet. Le temps partiel accordé sous réserve des nécessités de service peut être de 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % d’un temps complet. Dans le versant de l’hospitalière, les agents ont aussi la possibilité de travailler à 75 %.
Organisation du travail à temps partiel
Le service à temps partiel peut être organisé :
- dans un cadre quotidien (la durée de travail est réduite chaque jour),
- dans un cadre hebdomadaire (le nombre de jours travaillés par semaine est réduit),
- dans le cadre d’un cycle de travail,
- dans un cadre annuel, sauf dans le versant de l’hospitalière où des périodes travaillées et des périodes non travaillées se répartissent sur l’année civile.
Dans le versant de la territoriale, les conditions d’organisation du temps partiel sont fixées par l’organe délibérant de chaque collectivité.
Le temps partiel est accordé par période de 6 mois à un an, renouvelable pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de 3 ans.
À l’issue d’une période de 3 ans, l’agent qui souhaite rester à temps partiel doit en faire la demande par écrit. L’administration lui fait connaître sa décision par écrit également.

Conservation des droits à congés acquis au titre d’un compte épargne-temps en cas de mobilité

Un décret organise le transfert des droits épargnés sur un compte épargne-temps en cas de mobilité entre versants de la fonction publique ou vers le secteur privé.

Il abaisse de 20 à 15 le nombre de jours inscrits sur le compte épargne temps à partir duquel leur monétisation peut être demandée à l’autorité territoriale.

En cas de mobilité auprès d’une administration, d’une collectivité ou d’un établissement public relevant de la fonction publique de l’Etat ou de la fonction publique territoriale, l’agent conserve également le bénéfice des droits aux congés acquis au titre de son compte épargne-temps. L’utilisation des droits ouverts sur le compte épargne-temps est soumise aux règles applicables dans l’administration, la collectivité ou l’établissement d’accueil.

L’établissement d’origine adresse à l’agent et à l’administration, la collectivité ou l’établissement d’accueil, au plus tard à la date d’affectation de l’agent, une attestation des droits à congés existant à cette date.

Décret n° 2018-1305 du 27 décembre 2018

Quel est le devenir des jours épargnés sur le CET des fonctionnaires territoriaux détachés d’office vers une entreprise privée ? Quid en cas de mise à la retraite de l’agent détaché d’office sans retour dans la fonction publique territoriale ?

Modifié par l’article 76 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2021, l’article 15 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires instaure un nouveau cas de détachement, dit d’office, en cas d’externalisation d’un service public vers une personne morale de droit privé ou une personne morale de droit public gérant un service public industriel et commercial, dont les modalités ont été précisés par le décret n° 2020-714 du 11 juin 2020.

S’agissant des droits à congés des fonctionnaires détachés d’office, l’article 14 de la loi du 13 juillet 1983 instaure le principe de la portabilité du CET en cas de mobilité des agents publics entre versants de la fonction publique et ce, quelle que soit la position du fonctionnaire. Ainsi, en vertu de l’article 9 du décret n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au CET dans la fonction publique territoriale, l’agent public territorial détaché auprès d’une administration ou d’un établissement public relevant de la fonction publique de l’État ou de la fonction publique hospitalière conserve le bénéfice des droits aux congés acquis au titre de son CET, l’utilisation des droits ouverts étant régie par les règles applicables dans l’administration ou l’établissement d’accueil.

Ces dispositions sont applicables aux fonctionnaires détachés d’office lors de leur réintégration dans la fonction publique.

S’agissant de la situation des fonctionnaires territoriaux détachés d’office puis radiés des cadres sans réintégration dans la fonction publique, en application des dispositions des articles 4 et 5 du décret n° 2004-878 précité, l’organe délibérant a la possibilité de prévoir par délibération l’indemnisation ou la prise en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique des droits épargnés sur le CET dès lors que le nombre de jours inscrits sur le compte est supérieur à quinze jours.

Lorsque le nombre de jours inscrits sur le CET est inférieur ou égal à quinze, l’agent public ne peut les utiliser que sous forme de congés. Il s’agit d’une règle applicable dans les trois versants de la fonction publique.

Concours / Examen

Les apprentis disposent-ils de jours pour préparer leur examen ?

OUI

Les apprentis ont droit à un congé supplémentaire, avec maintien de la rémunération, pour préparer leur
examen de cinq jours ouvrables rémunérés. Ce congé doit être pris dans le mois qui précède les
épreuves.
Ce congé s’ajoute aux congés payés et ne peut s’imputer à la durée de formation en CFA (article L.6222-
35 du Code du travail).
L’employeur ne peut s’opposer à l’octroi de ce congé, sous peine d’amende prévue pour les
contraventions de la cinquième classe (article R.6227-7 du Code du travail).

COVID-19

questions–réponses

Quelles mesures organisationnelles peuvent être prises par l’employeur ?

Parmi les mesures organisationnelles qui peuvent être prises par l’employeur, celui-ci doit pouvoir faciliter l’identification des contacts par les autorités en charge du « contact tracing », en confiant à un référent COVID-19 désigné la réalisation de matrices, c’est-à-dire de listes de personnels par unité de travail permettant d’identifier les éventuels cas contact au sein d’un même lieu de travail, en s’appuyant sur les déclarations du salarié/agent concerné et son historique d’activité dans l’entreprise.
En cas de besoin, l’employeur pourra ainsi communiquer aux autorités sanitaires compétentes les éléments nécessaires à une éventuelle prise en charge sanitaire ou médicale des personnes exposées. Les acteurs de niveau 1 et 2 du contact tracing (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’Assurance maladie) pourront notamment s’appuyer sur les matrices des cas contacts réalisées en amont par le référent COVID-19 pour faciliter leur identification.
L’employeur est toutefois autorisé à traiter des données relatives à la santé de ses salariés/agents dans les trois cas précisés ci-dessous.
Les traitements relatifs aux signalements de contamination à la COVID-19
L’employeur ne doit traiter que les données nécessaires à la gestion des cas d’exposition et de suspicions d’exposition au virus aux fins de protéger les salariés/agents et le public et ne doivent pas prendre de mesures susceptibles de porter une atteinte disproportionnée à la vie privée des personnes concernées en collectant des données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus aux fins de protéger les salariés/agents et le public. Ce principe est par ailleurs rappelé par l’article L. 1121-1 du Code du travail.
Les employeurs qui voudraient initier d’éventuelles démarches visant à s’assurer de l’état de santé de leurs salariés/agents doivent s’appuyer sur les services de santé au travail dont c’est la compétence.
Établissements soumis à la présentation du passe sanitaire
La loi relative à la gestion de la crise sanitaire du 5 août 2021 donne la possibilité aux salariés/agents des établissements soumis à l’obligation de présentation du passe sanitaire, de présenter à leur employeur un justificatif de statut vaccinal et d’autoriser celui-ci à conserver la preuve de cette vérification jusqu’à la fin de l’application du dispositif, soit jusqu’au 15 novembre 2021.

Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter la FAQ dédiée disponible sur le site de la CNIL.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Les employeurs sont responsables de la santé et de la sécurité de leurs salariés/agents.
Il leur appartient, au titre de cette obligation de moyens renforcée comme l’a rappelé la Cour de cassation, de mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi qu’une organisation du travail et des moyens adaptés aux conditions de travail.
Ces obligations lui sont imposées par le Code du travail et les textes régissant la fonction publique.

Dans ce contexte, l’employeur doit par exemple :

– rappeler aux salariés/agents leur obligation d’effectuer des remontées individuelles d’information en cas de contamination ou suspicion de contamination, auprès de lui ou des autorités sanitaires compétentes, afin de lui permettre d’adapter les conditions de travail ;
– faciliter la transmission de ces remontées par la mise en place, au besoin, de canaux dédiés et sécurisés ;
– prendre les mesures nécessaires, en fonction des informations dont ils disposent sur les risques auxquels sont exposés les salariés/agents, pour assurer leur sécurité ;
– favoriser les modes de travail à distance ;
– encourager le recours à la médecine du travail.

Dans le droit commun et à de rares exceptions, ces obligations ne justifient pas de demander aux salariés/agents des informations sur leur état de santé, seule la médecine du travail étant habilitée à en connaître.
Par ailleurs, dans le cadre de la lutte contre la COVID-19, la loi relative à la gestion de la crise sanitaire du 5 août 2021 impose également aux employeurs et responsables de certains établissements deux obligations spécifiques :

– le contrôle de la détention du passe sanitaire des salariés/agents par les responsables des établissements concernés par l’application du dispositif ;
– le contrôle par l’employeur du respect de l’obligation vaccinale des salariés/agents concernés.

Pour savoir si vous êtes concerné par ces obligations, nous vous invitons à consulter les listes dressées par le ministère du Travail dans ses questions-réponses sur la vaccination et le passe sanitaire au travail.
La CNIL invite les employeurs à consulter régulièrement les informations mises en ligne par le ministère du Travail, afin de connaître leurs obligations en cette période de crise.

Droit

Le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations entre employeurs privés et salariés, à l'occasion du travail.

Abandon de Poste

L’abandon de poste conduit à la radiation des cadres de l’agent sans aucune procédure disciplinaire préalable.
La radiation intervient à condition qu’il s’agisse d’un réel abandon de service et après que l’intéressé a été mis en demeure de reprendre le travail. Cette mise en demeure doit prendre la forme d’un document écrit, notifié à l’intéressé. Elle précise le délai pour la reprise des fonctions et informe l’agent qu’il encourt une radiation s’il ne reprend pas son travail.

Contravention : Qui paie ?

Un arrêt de la Cour de cassation du 17 avril 2013 vient d’indiquer qu’un employeur ne peut pas obliger son salarié à lui rembourser une amende qu’il a réglé pour une infractions commise  avec un véhicule de l’entreprise.

Le code de la route, articles L.121-2 et L.121-3 attribue la responsabilité pécuniaire (et non pas pénale) au titulaire de la carte grise, c’est à dire au SDIS, pour les sapeurs pompiers. Ce n’est donc pas au salarié de payer l’amende pour une infraction qu’il aurait commise.

Dans son arrêt, la Cour de cassation indique qu’une amende ne peut pas être mises à la charge d’un salarié, même si son contrat de travail le prévoit. Elle restent à la charge de l’entreprise sauf faute lourde. La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que d’une faute lourde, c’est-à-dire impliquant la volonté de lui nuire.

Attention, le salarié peut  s’exposer à des sanctions disciplinaires, pour des infractions au code de la route avec un véhicule de Service.

Par ailleurs, l’employeur dispose de  deux solutions pour ne pas payer l’amende : il peut désigner le responsable de l’infraction, mais aussi,contester l’infraction sans désigner le responsable, par choix personnel ou par impossibilité d’identifier le conducteur responsable.

L’avencement de grade peut’il intervenir durant un détachement ?

 

Les fonctionnaires placés en position de détachement peuvent prétendre à l’avancement au grade supérieur s’ils en remplissent les conditions par voie d’inscription à un tableau d’avancement, y compris lorsque, à la suite de la suppression de leur emploi, ils sont pris en charge par le CNFPT.
Par ailleurs, si les dispositions de l’article 12 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 font obstacle à ce qu’un fonctionnaire territorial soit promu au grade supérieur de son cadre d’emplois en l’absence de toute vacance dans les emplois auxquels ce grade donne vocation, elles n’ont ni pour objet, ni pour effet d’interdire à l’agent placé en position de détachement d’être promu au grade supérieur de son cadre d’emplois d’origine.
En conséquence, ces dispositions n’interdisaient pas au CNFPT de promouvoir un administrateur territorial au grade d’administrateur territorial hors classe au seul motif que l’intéressé était détaché dans l’emploi de sous-préfet.
Conseil d’État, 12 juin 2013, Centre national de la fonction publique territoriale, req. n°346847.

L’employeur est’il tenu à chercher le reclassement d’un agent inapte, même si celui-ci n’en a pas formulé la demande ?
Le reclassement des agents inaptes à l’exercice de leurs fonctions pour raison médicale est subordonné à une demande de l’agent. Ces dispositions ont pour objet d’interdire à l’employeur d’imposer un reclassement qui ne correspondrait pas à la demande formulée par l’agent. Cependant, l’absence de demande formulée ne dispense pas l’employeur de l’obligation de chercher à reclasser l’agent. En outre, ces dispositions n’imposent nullement que dans sa demande l’agent ait à préciser la nature des emplois sur lesquels il sollicite son reclassement.

Conseil d’État, 17 mai 2013, Mme B., req. n°355524.

Maintien des droits à l’avancement du fonctionnaire exerçant une activité professionnelle au cours d’une disponibilité

Un décret du 27 mars modifie les décrets « positions » des trois versants de la fonction publique en vue de prévoir les modalités de prise en compte de l’activité professionnelle exercée par un fonctionnaire en disponibilité ainsi que la procédure lui permettant de bénéficier du maintien de ses droits à l’avancement. De plus, le décret allonge la durée initiale de la disponibilité pour convenances personnelles à cinq ans et instaure une obligation de retour dans l’administration d’au moins dix-huit mois continus pour le fonctionnaire souhaitant renouveler cette disponibilité au-delà d’une première période de cinq ans.

Par ailleurs, le décret simplifie les règles de départ en disponibilité des fonctionnaires relevant de la fonction publique de l’Etat et soumis à un engagement à servir.

Enfin, il modifie les dispositions du code de justice administrative et du décret n° 2008-15 du 4 janvier 2008 relatif à la mobilité et au détachement des fonctionnaires des corps recrutés par la voie de l’Ecole nationale d’administration afin de les mettre en cohérence avec l’article 51 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat tel que modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Références   Décret n° 2019-234 du 27 mars 2019, JO du 28 mars

Organiser les remplacements constitue t’il une une atteinte au droit de grève?

 

Une note de service qui tend à définir les modalités d’information permettant à l’administration d’organiser le remplacement des agents grévistes en faisant appel d’abord au volontariat des agents non grévistes et ensuite seulement à l’assignation d’agents grévistes à la continuité du service, n’a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à l’exercice du droit de grève et ne constitue pas, en conséquence, une atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale justifiant l’intervention du juge des référés.
Conseil d’État req. n°367453 du 8 avril 2013, Syndicat général CGT du CHU de Toulouse.

Prime au Présentéisme : légale ou pas ?

prime au présentéisme est illégale.

Le niveau de responsabilité attachée aux fonctions exercées, les contraintes propres à certains postes occupés, la valeur professionnelle des agents et les absences sont des critères pouvant être légalement retenus par l’organe délibérant compétent pour déterminer les conditions d’attribution et de modulation des primes par l’autorité territoriale dès lors que leur appréciation est librement laissée à cette dernière.
Est en revanche illégale l’instauration d’une bonification forfaitaire pour tous les agents n’ayant eu aucune journée de congé de maladie ordinaire, longue maladie, longue durée ou pour enfant malade pendant un an ; les fonctionnaires de l’État ne bénéficient en effet pas d’une telle prime.
Cour administrative d’appel de Marseille, 6 mars 2013, Commune de Nîmes, req. n°10MA02791.

Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ?

Les faits de harcèlement moral sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal).
Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave).
Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre.

Résidence administrative d’un fonctionnaire territorial : comment doit-elle être fixée ?

La notion de résidence administrative est définie dans le cadre de la prise en charge des frais occasionnés par les déplacements des personnels territoriaux. Ainsi, la résidence administrative s’entend ainsi comme « le territoire de la commune sur lequel se situe, à titre principal, le service où l’agent est affecté ou lorsqu’un centre de gestion ou le CNFPT assurent la prise en charge d’un fonctionnaire, le siège du centre de gestion ou le siège des délégations régionales ou interdépartementales du CNFPT » (décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001).

Pour l’indemnisation des frais de changement de résidence, sont considérées comme constituant une seule et même commune « la Ville de Paris et les communes suburbaines limitrophes pour les frais de changement de résidence » (décret n° 90-437 du 28 mai 1990). Pour la prise en charge des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels, est considéré comme constituant une seule et même commune « toute commune et les communes limitrophes, desservies par des moyens de transports publics de voyageurs pour les frais de déplacement temporaire ». Une délibération peut toutefois y déroger « lorsque l’intérêt du service l’exige et pour tenir compte de situations particulières » (décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006).

Temps de Travail

En 1948, la durée légale du travail était de 48 heures en France, puis de 40 heures en 1936, 39 heures en 1982. La Loi du 11 juin 1996 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, mise en place par Gilles de Robien, offrait une aide (moins de cotisations sociales pour plus d’embauches) aux entreprises pour les inciter à appliquer une politique de réduction du temps de travail. Mais peu d’entreprises tentèrent cette expérience.

En 1998, la politique du gouvernement Jospin, a donné lieu à une Loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail (loi n°98-461 du 13 juin 1998) ayant pour but de préparer le terrain et informer le patronat. La réduction du temps de travail (RTT) est une politique mise en place par Martine Aubry, visant à réduire la durée hebdomadaire de travail avec l’idée que cela permettrait de créer des emplois et de relancer l’économie en France, pour lutter contre le chômage par le partage du travail. C’est la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail qui a fixé les règles d’application du passage aux 35 heures et la création d’un compte épargne-temps au profit des salariés désirant accumuler des droits à congés rémunérés.
Cette loi a donc consacré le passage de la durée légale du travail en France de 39 heures à 35 heures par semaine et 1 600 heures par an. Mais après la canicule de l’été 2003, il a été décidé de créer une journée de solidarité pour assurer le financement d’actions en faveur des personnes âgées ou handicapées confrontées à des situations de perte d’autonomie. C’est dans cet esprit que la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a été votée et que la durée légale annuelle du temps de travail a été portée à 1 607 heures.

Dans les versants de l’Etat et de la territoriale, la durée annuelle de 1 607 heures peut être réduite pour tenir compte des sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent, et notamment en cas de travail de nuit, de travail le dimanche, de travail en horaires décalés, de travail en équipes, de modulation importante du cycle de travail, ou de travaux pénibles ou dangereux ».
La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut pas excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Un congé annuel non pris pour cause de maladie peut-il être reporté ? (16/04/2011)

Une circulaire ministérielle invite à accorder automatiquement le report d’un congé annuel qui n’a pas pu être pris au terme de la période de référence, en raison d’un congé de maladie.

 

Le ministre du budget, des comptes publics, de la fonction publique et de la réforme de l’Etat a diffusé une circulaire (1) relative à l’incidence des congés de maladie sur le report des congés annuels.

Le ministre a indiqué que la Cour de justice de l’union européenne a récemment jugé (2) qu’une règle nationale de prescription des congés annuels payés était incompatible avec une directive européenne de 2003 (3) lorsqu’elle prive un salarié ou un agent public de la possibilité de prendre tout ou partie de ses congés annuels payés, alors qu’il a été placé en congé maladie sur la fin de la période de référence.

Le ministre a demandé à ses services d’accorder automatiquement le report du congé annuel restant dû au titre de l’année écoulée à l’agent qui, du fait d’un congé de maladie, n’a pas pu prendre tout ou partie dudit congé annuel au terme de la période de référence.

(1) Circulaire BCRF 1104906 C du 22 mars 2011.
(2) CJUE – 20 janvier 2009 -affaires C-350/06 et C-520/006.
(3) Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 du Parlement européen et du conseil.

Droit Syndical

En France, le principe de la liberté syndicale est un droit. Un syndicat peut se constituer et s'organiser librement dans un cadre professionnel.

Grève : la retenue sur traitement applicable

L’absence de service fait, due en particulier à la participation d’un agent à une grève, pendant une fraction quelconque de la journée, donne lieu à une retenue dont le montant est égal à la fraction du traitement frappé d’indivisibilité, c’est-à-dire au trentième(calcul pour une journée)  de la rémunération mensuelle.

https://cotesud33.org/wp-content/uploads/2018/10/CAA-VERSAILLES-N°16VE03343-du-24-juillet-2018.pdf

Les syndicats et les salariés protégés doivent’ils disposer d’une ligne téléphonique professionnelle indépendante ?

L’arrêt N°02-40498 de la Cour de Cassation du 6 avril 2004 a indiqué que, pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, les salariés investis d’un mandat syndical dans l’entreprise doivent pouvoir y disposer d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants par l’employeur.

Ainsi, les syndicats et les salariés protégés par un mandat syndical peuvent demander à leur employeur de disposer d’une ligne téléphonique fixe ou portable excluant l’interception ou le relevé de leurs communications.

La position de la CNIL sur les lignes téléphoniques des salariés protégés et des syndicats

Cette décision s’appuie sur la Délibération 94-113 de la CNIL – Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés du 20 décembre 1994 portant adoption d’une norme simplifiée concernant les traitements automatisés d’informations nominatives mis en œuvre à l’aide d’autocommutateurs téléphoniques sur les lieux de travail.

L’article 6 de la délibération de la CNIL précise, au sujet du respect des droits et libertés des salariés protégés., que des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mise en oeuvre d’un autocommutateur n’entrave pas l’exercice des droits reconnus par la loi en matière d’exercice des droits et libertés des salariés protégés.

Cette disposition a été confirmée par l’article 7 de la délibération 2005-019 du 3 février 2005 portant création d’une norme simplifiée concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en œuvre dans le cadre de l’utilisation de services de téléphonie fixe et mobile sur les lieux de travail.

Ainsi, les salariés disposant d’un mandat syndical et les syndicats doivent pouvoir disposer d’une ligne téléphonique non connectée à l’autocommutateur de l’entreprise pour protéger la confidentialité de leurs communications téléphonique.

Pour aller plus loin

Lire l’article sur le droit syndical dans la fonction publique hospitalière : définition – jurisprudences – réunion mensuelle d’information – temps syndical

Lire l’article sur le droit syndical des salariés dans le secteur privé : définition – jurisprudences – délégué syndical et RSS – formation syndicale

Lire l’article sur le crédit d’heures mensuelles de délégation accordées au délégué du personnel – délégué syndical – représentant syndical et membre du comité d’entreprise et CHSCT dans le secteur privé

Lire l’article sur le statut des salariés protégés dans le secteur privé : définition – durée de la protection – salariés concernés

Lire l’article sur la représentativité syndicale dans la fonction publique et le secteur privé

Un contractuel peut il voter au CT ?

OUI

Indemnité

Indemnité inflation de 100€, Késako

L’indemnité inflation est une aide exceptionnelle et individuelle de 100 € à la charge de l’État qui sera versée à 38 millions personnes résidant en France afin de préserver leur pouvoir d’achat face à l’inflation constatée fin 2021. En effet, le dynamisme de la reprise économique génère une inflation transitoire mais réelle dont les effets sur le pouvoir d’achat des Français pourraient se révéler significatifs s’ils ne sont pas compensés par des mesures spécifiques prises par le Gouvernement.

Pourquoi ce montant de 100 € ?

L’indemnité inflation sera de 100 €. C’est un montant qui permet de couvrir l’impact moyen de la hausse du carburant par rapport à la moyenne 2018-2019 si les prix devaient se maintenir à leurs niveaux actuels pendant un an (80 €) et de limiter plus globalement les effets sur le pouvoir d’achat de la hausse des prix de certains produits.

Faut-il posséder un véhicule pour percevoir cette indemnité inflation ?

Le versement de l’indemnité inflation ne concernera pas uniquement les propriétaires de véhicules, ni les Français qui utilisent leur voiture pour aller travailler. Cette mesure vise à soutenir le pouvoir d’achat des Français face aux hausses des prix, pas seulement la hausse des prix des carburants.

Au sommaire

– Bénéficiaires
– Revenu de référence
– Qui verse l’indemnité et selon quel calendrier ?
– Compensation par l’État des employeurs et des organismes – Cas particuliers

le lien de la FAQ officielle :  ici

https://www.gouvernement.fr/toutes-les-reponses-a-vos-questions-sur-l-indemnite-inflation

Mutation

Mutation externe : la collectivité d’origine doit-elle attendre la communication de l’arrêté de nomination par la collectivité d’origine avant de prendre l’arrêté de radiation ?

OUI.
Une fois la mutation externe actée, le fonctionnaire est nommé par décision de l’autorité d’accueil, aux
mêmes grade et échelon, tout en conservant son ancienneté. L’arrêté de mutation est transmis, après
notification à l’agent, au contrôle de légalité, au Centre de Gestion de son ressort, ainsi qu’à la collectivité
d’origine.
La collectivité d’origine prend en suivant un arrêté de radiation pour cause de mutation.
La procédure administrative de mutation externe s’achève par le transfert du dossier individuel de l’agent,
dans son intégralité, de la collectivité d’origine à la collectivité d’accueil

Pension de Reversion

Pension de reversion

–         Le Pacs signe la fin de la pension de reversion

Publié le 07/03/2019 • Par la Gazzette

La conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) modifie la situation familiale du bénéficiaire d’une pension de reversion et entraîne, comme le remariage ou l’état de concubinage notoire, la perte du droit à pension.

Références CE 28 janvier 2019 req. n° 414805

Quitter la fonction publique

La participation patronale SANTÉ PRÉVOYANCE doit-elle être prise en compte dans le calcul de l’indémnité de fin de contrat ?

NON

En application de l’article 39-1-1 II du décret n°88-145, le montant de l’indemnité de fin de contrat est
fixé à 10 % de la rémunération brute globale perçue par l’agent au titre de son contrat et, le cas
échéant, de ses renouvellements.
Dans une délibération en date du 10 septembre 2020 du Conseil national des évaluations des normes
(CNEN), il est énoncé que « cette rémunération brute globale doit s’entendre comme l’ensemble des
traitements bruts ainsi que des primes et indemnités versées au titre de la masse salariale à un agent, à
l’exception des remboursements de frais professionnels et des autres ressources qui ne
constituent pas des éléments de la rémunération au sens strict ».
Par conséquent, la participation patronale santé et/ou prévoyance ne constitue pas un élément de
rémunération au sens strict, et ne doit pas être prise en compte dans le calcul de l’indemnité de fin de
contrat.

licenciement : Pas de délai pour un licenciement pour insuffisance professionnelle

Le travail inefficace de l’agent qui ne répond pas aux attentes légitimes minimales de l’administration, compte-tenu de son grade, de ses emplois et des efforts consentis pour adapter son travail, caractérise son insuffisance professionnelle.

Une adjointe administrative territoriale employée au sein d’un département conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Or, depuis une vingtaine d’années, ses supérieurs hiérarchiques successifs ont exprimé leur insatisfaction quant à sa manière de servir, lui reprochant en particulier son incapacité à atteindre les objectifs assignés ainsi que ses relations tendues avec ses collègues. Aux termes de ses évaluations, des efforts étaient attendus de la part de l’agent dans la qualité d’exécution des tâches et de respect des consignes de travail ainsi que dans son comportement. Malgré des actions d’accompagnement menées sur chacun des emplois occupés, l’agent n’a pas été en mesure de pallier ces difficultés. Ainsi, le travail inefficace de l’agent ne répond pas aux attentes légitimes minimales de l’administration, compte-tenu de son grade, de ses emplois et des efforts qui ont été consentis pour lui trouver un travail adapté, et caractérise son insuffisance professionnelle.

En outre, aucune disposition ni aucun principe n’imposait à l’autorité administrative, de respecter un « délai raisonnable », entre le constat des carences dans la manière de servir de l’agent justifiant son licenciement pour insuffisance professionnelle, et le prononcé de cette mesure d’éviction.

L’obligatoire possibilité pour un agent de préparer son entretien préalable au licenciement

Le trop bref délai entre la réception de la convocation et la date de l’entretien rend la procédure irrégulière dès lors que l’agent a été privé de la garantie de pouvoir présenter ses observations, même en cas de licenciement pour suppression d’emploi.

Recruté sur la base de plusieurs contrats successifs comme « manager de centre-ville », un agent a été licencié après la suppression de son emploi par une délibération du conseil municipal de la commune qui l’employait. Estimant que ses droits de la défense n’ont pas été respectés, il a saisi la juridiction administrative.

En l’occurrence, l’intéressé n’avait reçu sa convocation à l’entretien préalable à son licenciement que la veille de l’entretien. Dans ce courrier, la commune a cru devoir l’informer de la possibilité de consulter son dossier alors même qu’une telle consultation n’est pas obligatoire la mesure n’étant pas prise en considération de la personne. Aussi, dans ces circonstances, un délai aussi bref l’a placé dans l’impossibilité de préparer utilement son entretien préalable au licenciement. Il doit être regardé comme ayant été privé d’une garantie, notamment celle de pouvoir présenter utilement ses observations, et ce, quand bien même le motif du licenciement invoqué dans la convocation, à savoir la suppression de son emploi pour raisons budgétaires, présenterait un caractère objectif. Aussi, la Cour a pu constater que la procédure de licenciement de l’intéressé avait été menée irrégulièrement.

Références CAA 6 mai 2019 req. n° 17DA01422

Précision sur la procédure de licenciement d’un territorial pour insuffisance professionnelle

Un fonctionnaire territorial dont le licenciement pour insuffisance professionnelle est envisagé doit être mis à même de demander, s’il la juge utile, la communication de l’intégralité des pièces de son dossier ou sur lesquelles l’administration entend se fonder, dans un délai garantissant le respect des droits de la défense avant que la décision de licenciement ne soit prise.

Références  CAA Nantes 19 mars 2019 req. n° 18NT00466

Rupture conventionnelle : la nouvelle procédure en vigueur

Pour les fonctionnaires, l’expérimentation de la rupture conventionnelle entre en vigueur pour une période de six ans jusqu’au 31 décembre 2025.

Un premier décret (2019-1593) est pris pour l’application des I et III de l’article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Il prévoit les conditions et la procédure selon lesquelles l’administration et l’agent public peuvent convenir d’un commun accord de la cessation définitive des fonctions ou de la fin du contrat.

Il institue, pour les fonctionnaires, une procédure expérimentale de rupture conventionnelle entraînant la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire ainsi que le versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Il institue également une procédure de rupture conventionnelle entraînant la fin du contrat pour les agents contractuels bénéficiaires d’un contrat à durée indéterminée, les ouvriers de l’Etat et les praticiens en contrat à durée indéterminée des établissements publics de santé ainsi que le versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Pour les fonctionnaires, l’expérimentation de la rupture conventionnelle entre en vigueur pour une période de six ans jusqu’au 31 décembre 2025.

Un deuxième décret (2019-1596) fixe les règles relatives au montant plancher de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle instaurée par l’article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation publique et fixe un montant plafond à cette indemnité.

En outre, ce deuxième décret tire les conséquences de l’instauration de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle en abrogeant à compter du 1er janvier 2020 l’indemnité de départ volontaire pour création ou reprise d’entreprise existante dans la fonction publique de l’Etat et la fonction publique territoriale ainsi que l’indemnité de départ volontaire pour projet personnel existante dans la fonction publique territoriale.

Références

Décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019, JO du 1er janvier.

Retraite

Lancement officiel de la consultation publique sur la réforme des retraites : pour participer cliquer sur le lien ci dessous

Le 3 octobre dernier a eu lieu le  lancement officiel de la consultation publique sur le projet de réforme des retraites  pour y participer cliquez sur le lien ci dessous :

 plateforme de concertation

Simulateur de Retraite : il est ici

Le site gouvernemental pour une simulation de votre future retraite se trouve ci dessous. il suffit de le coller et de la coller dans votre barre de recherche google pour y accéder.

https://parcourstypes-regime-universel.info-retraite.fr/

 

Sanction

Sanction disciplinaire : La nécessité de preuve pour justifier une sanction disciplinaire

L’autorité disciplinaire peut apporter au juge administratif la preuve des faits reprochés à un agent par tout moyen, mais à défaut de preuve, la sanction est annulée.

Un adjoint technique territorial employé dans une déchetterie conteste son exclusion temporaire de fonctions. Pour infliger à l’agent la sanction litigieuse, l’autorité disciplinaire s’est fondée sur ce qu’il aurait eu durant son service une grave altercation verbale et physique avec des usagers, aurait été violent avec ses collègues de travail et les pompiers, intervenus pour l’évacuer.

En l’absence de disposition législative contraire, l’autorité investie du pouvoir disciplinaire peut apporter la preuve des faits reprochés par tout moyen, devant le juge administratif saisi d’une sanction disciplinaire prononcée à l’encontre d’un agent public. Le juge doit en apprécier la légalité au regard des pièces ou documents que l’autorité disciplinaire produit devant lui.

Or, si des témoignages concordants présentés devant le conseil de discipline montrent qu’une altercation est survenue entre l’agent et deux usagers de la déchetterie, aucun élément n’établit que l’intéressé serait à l’origine de cette altercation. Aucun commencement de preuve n’établit les violences qu’aurait commises l’intéressé sur ses collègues et les sapeurs-pompiers.

Ainsi, la sanction litigieuse ne repose sur aucun élément matériel pouvant en constituer le fondement et doit être annulée.