SUD CT 33
Le syndrome du canal carpien peut être reconnu comme imputable au service

 

plan_sante_travailDoit être présumé imputable au service au sens de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, le syndrome du canal carpien dès lors, d’une part, que l’administration ne remet pas sérieusement en cause les allégations de l’agent, corroborées par l’étude de poste établie par le médecin du travail, selon laquelle les mouvements répétitifs accomplis dans l’exercice de ses fonctions étaient au nombre des travaux susceptibles de provoquer le syndrome du canal carpien, et, d’autre part, qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que le délai de prise en charge fixé par le tableau n°57 C des maladies d’origine professionnelle n’aurait pas été respecté.
Conseil d’Etat du 6 octobre 2011, Ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l’Etat c/ M/ A., requête n°343350

Véhicule de service et amendes

Véhicule de service : qui paye l’amende en cas d’infractions du code de la route ?

Un employeur ne peut obliger son salarié à lui rembourser le montant des amendes qu’il a dû régler pour des infractions commises par ce salarié avec un véhicule de l’entreprise. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013.

 

Une société demandait à l’un de ses salariés de lui rembourser le montant des amendes pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commis avec le véhicule professionnel mis à sa disposition. Il s’agit d’infractions pour lesquelles, selon les articles L.121-2 et L.121-3 du code de la route, la responsabilité pécuniaire (et non pas pénale) incombe a priori au titulaire de la carte grise. Pour la Cour de cassation ces amendes ne peuvent pas être mises à la charge d’un salarié, même si son contrat de travail le prévoit. Elles restent à la charge de l’entreprise sauf faute lourde. En effet, la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que d’une faute lourde, c’est-à-dire impliquant la volonté de lui nuire. Le salarié peut, en revanche, s’exposer à des sanctions disciplinaires (avertissement ou, en cas d’agissements répétés, licenciement).

 

L’employeur n’est évidemment pas tenu de régler les amendes qui seraient à la charge du conducteur (par exemple pour non respect d’un feu rouge au volant du véhicule professionnel).

Le devoir de réserve ne s’applique pas à la simple narration publique de faits avérés.

 

arcelement

Nous sommes dans une affaire de harcèlement moral dans laquelle le juge administratif a donné raison à l’agent. Le même agent a ensuite été exclu temporairement de fonction pour avoir déclenché la parution dans la presse locale d’articles relatifs à l’affaire.
L’analyse du juge administratif est que « les propos publics de l’agent, relatant des agissements débouchant sur une condamnation pénale, correspondent à une description acceptable de la réorganisation des services et à une appréciation pertinente et non outrancière de certaines méthodes utilisées. Dans ces conditions, ces propos ne présentent pas un caractère diffamatoire ou injurieux et sont en relation directe avec les faits de harcèlement moral. Dans ces circonstances, l’agent ne peut être regardé comme ayant commis un manquement au devoir de réserve. »
La marge d’interprétation est étroite, car le juge précise par ailleurs que : « la narration de ces faits étant de nature à jeter le discrédit sur l’administration, l’agent amené à les dénoncer publiquement doit veiller à ne pas accroître abusivement le discrédit en se livrant à des descriptions ou critiques, qui déborderaient, par leur tonalité ou leur contenu, le cadre dans lequel les faits de harcèlement moral se sont produits, le cercle des personnes impliquées dans ce harcèlement, et le contexte qui l’a rendu possible, le devoir de réserve de tout agent public étant maintenu et sa méconnaissance pouvant donner lieu à sanction sous le contrôle du juge. »
Cour administrative d’appel de Marseille, 27 septembre 2011, M. N., requête n°09MA02175

Protection des données personnelles au travail : les bonnes pratiques.

 

La Cnil publie cinq fiches pratiques sur la gestion des données personnelles au travail. La première est consacrée au recrutement pour lequel seules les informations permettant d’évaluer les capacités du candidat peuvent être collectées. Des informations complémentaires peuvent être demandées lors de l’embauche. La seconde reprend les règles auxquelles doit répondre la géolocalisation des véhicules, la troisième le contrôle de l’utilisation des outils informatiques au travail, la quatrième le contrôle de l’accès aux locaux et des horaires et la cinquième les dispositifs de vidéosurveillance et de vidéoprotection. Chaque fiche indique qui peut avoir accès aux données, les garanties à prendre pour respecter la vie privée des salariés, les formalités à respecter et les recours possibles.

Site internet de la Cnil, février 2013.

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