SUD CT 33
Détachement de longue durée

Dans quelles conditions le détachement de longue durée peut-il être renouvelé ?

Les conditions de renouvellement du détachement de longue durée dans la fonction publique territoriale sont fixées par le décret n°86-68 du 13 janvier 1986 (article 9). En principe, un tel détachement ne peut excéder cinq années. Il peut toutefois être renouvelé par période n’excédant pas cinq années sous certaines réserves.

Ainsi, le détachement prononcé auprès d’une administration de l’Etat, d’une collectivité territoriale ou d’un de ses établissements publics et auprès d’un établissement public relevant de la fonction publique hospitalière ne peut être renouvelé au-delà d’une période de cinq années que si le fonctionnaire refuse l’intégration qui lui est proposée dans le corps ou cadre d’emplois d’accueil concerné.

En outre, le détachement auprès d’une entreprise privée ne peut être renouvelé qu’à titre exceptionnel et pour une seule période de cinq ans.

Enfin, le détachement prononcé pour effectuer une mission d’intérêt public de coopération internationale ne peut excéder deux années et ne peut être renouvelé qu’une fois pour une période n’excédant pas deux années.

 

 

Références : QE de Jean-Jacques Candelier, n°2082, JO de l’Assemblée nationale du 6 novembre 2012.

Clef USB dans le cadre professionnelle

usbVotre clef USB n’aura pas de secret pour votre employeur.

Un employeur peut avoir accès au contenu d’une clé USB personnelle connectée à l’ordinateur professionnel d’un agent. La Cour de cassation précise, dans un arrêt du 12 février dernier, que dès lors qu’une clé USB personnelle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, cette clé est présumée utilisée à des fins professionnelles. Cela signifie que l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié (Cour de Cassation n° 11-28.649  du 12/02/2013)

Le syndrome du canal carpien peut être reconnu comme imputable au service

 

plan_sante_travailDoit être présumé imputable au service au sens de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale, le syndrome du canal carpien dès lors, d’une part, que l’administration ne remet pas sérieusement en cause les allégations de l’agent, corroborées par l’étude de poste établie par le médecin du travail, selon laquelle les mouvements répétitifs accomplis dans l’exercice de ses fonctions étaient au nombre des travaux susceptibles de provoquer le syndrome du canal carpien, et, d’autre part, qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que le délai de prise en charge fixé par le tableau n°57 C des maladies d’origine professionnelle n’aurait pas été respecté.
Conseil d’Etat du 6 octobre 2011, Ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l’Etat c/ M/ A., requête n°343350

Véhicule de service et amendes

Véhicule de service : qui paye l’amende en cas d’infractions du code de la route ?

Un employeur ne peut obliger son salarié à lui rembourser le montant des amendes qu’il a dû régler pour des infractions commises par ce salarié avec un véhicule de l’entreprise. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013.

 

Une société demandait à l’un de ses salariés de lui rembourser le montant des amendes pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commis avec le véhicule professionnel mis à sa disposition. Il s’agit d’infractions pour lesquelles, selon les articles L.121-2 et L.121-3 du code de la route, la responsabilité pécuniaire (et non pas pénale) incombe a priori au titulaire de la carte grise. Pour la Cour de cassation ces amendes ne peuvent pas être mises à la charge d’un salarié, même si son contrat de travail le prévoit. Elles restent à la charge de l’entreprise sauf faute lourde. En effet, la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que d’une faute lourde, c’est-à-dire impliquant la volonté de lui nuire. Le salarié peut, en revanche, s’exposer à des sanctions disciplinaires (avertissement ou, en cas d’agissements répétés, licenciement).

 

L’employeur n’est évidemment pas tenu de régler les amendes qui seraient à la charge du conducteur (par exemple pour non respect d’un feu rouge au volant du véhicule professionnel).

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