La casse des services publics : des transformations managériales « bien » pensées

fpsolidairesPar Martin THIBAULT

Dans les discours dominants, l’opposition entre le secteur
public et le secteur privé est entérinée comme une évidence.
A chaque mouvement de grève dans les entreprises
publiques, une même rengaine est souvent rappelée :

celle de la prétendue position de « privilégiés » des salariés du
public sur le marché du travail. S’il est évident que les conditions
d’emploi dans les entreprises publiques pour ceux qui
ont le statut (ce qui ne signifie pas que tous les salariés de
ces entreprises l’ont !) sont avantageuses par la possibilité
qu’elles offrent de penser l’avenir, les conditions de travail, en
revanche, semblent plus proches de celles du privé qu’on le
penserait a priori. D’autant plus dans un contexte de perméabilité
des normes managériales du secteur privé dans les entreprises
publiques qui voit les mêmes méthodes s’appliquer
unilatéralement et indépendamment de l’histoire locale des
entreprises dans lesquelles elles s’insèrent. Se pencher sur les
ouvriers de la maintenance des trains à la RATP pousse ainsi à
bousculer certaines « évidences ».
Des ouvriers du service public : un travail « pépère2 » ?
Le secteur tertiaire regroupe près de 75% de la population
active occupée et, par suite de cette tertiarisation, on
retrouve aujourd’hui une part croissante d’ouvriers dans les
services. Ainsi, la médiatisation des plans sociaux d’entreprises
industrielles participe, d’un côté, d’une « muséification
» du monde ouvrier, donnant l’impression, après l’avoir mis
sous silence durant les années 1980-1990, que cette condition
serait vouée à la disparition (alors qu’elle regroupe encore
près d’un quart de la population active). De l’autre côté,
elle occulte le fait que le nombre d’ouvriers dans les services
se maintient. Si les secteurs ouvriers traditionnels ont perdu
du poids, il serait illusoire de considérer que la tertiarisation
correspondrait à une amélioration de la condition de ces ouvriers
: il s’agit plutôt d’un système de vases communicants
de l’industrie vers les services.

Pourtant, en postulant à la RATP, les nouveaux embauchés
pensent accéder à une position nettement favorable,
encouragés en cela par les représentations dominantes. La
sécurité de l’emploi constitue le moteur principal des candidatures
et derrière viennent un certain nombre de préjugés
selon lesquels le travail dans les entreprises publiques serait
« plus cool » ou « pépère » que dans les entreprises privées.
Ces représentations sont nourries par l’invisibilité des services
de maintenance mais également par les responsables
du recrutement qui vantent, pendant le long processus d’entrée
(autour d’un an), l’image de marque de l’entreprise, sa
réputation et les conditions d’emploi bien davantage que les
conditions de travail et la réalité de la tâche.

Certains jeunes pensent ainsi accéder à une condition
nettement préférable à celle qu’ils ont souvent connue avant
dans le secteur privé mais les transformations organisationnelles
de l’entreprise remettent en cause cette dichotomie
entre le public et le privé.

Des transformations organisationnelles pour intensifier
le travail
L’arrivée de Christian Blanc à la tête de la RATP en 1989
(et jusqu’en 1992) s’est accompagnée de changements importants
dans l’organisation de la Régie, notamment par les
mesures de décentralisation des services, véritable piédestal
vers les mesures d’intensification du travail3. La RATP a été
découpée en une vingtaine de départements possédant
des directions et des ressources humaines propres. Ce fonctionnement
en entités autonomes équivaut à de petites
entreprises dans la grande et introduit le management par
objectifs où il s’agit, en rationalisant l’activité, de « faire mieux
avec moins » selon l’expression de Vincent de Gaulejac4. Les
objectifs se reportent donc sur chaque unité décentralisée
et les pressions importantes subies par les supérieurs hiérarchiques
se répercutent « en cascade » sur les salariés. Cellesci
se renforcent par la mise en concurrence entre ateliers
mais aussi, dans chaque atelier, entre équipes, et enfin, dans
chaque équipe, entre agents.

La dynamique d’intensification du travail a été menée en
deux temps : d’abord, comme dans nombre d’endroits, par
une campagne d’audit permettant de calculer la « rentabilité
» de chaque équipe, puis par la création d’une prime au
mérite liée à l’investissement collectif des équipes. Celle-ci
intervient en théorie pour réduire les inégalités de salaire
mais apparaît plutôt comme un moyen d’intensifier le travail
et comme un redoutable outil de management en renforçant
le pouvoir des hiérarchies locales. Cependant, on aurait tort
de penser que ces pressions se répercutent également sur
tous les salariés. Les résultats différenciés, suite à l’audit des
différentes équipes, en témoignent : celles regroupant surtout
les jeunes ont souvent atteint le bon taux (84%), voire
même l’ont dépassé, les équipes d’anciens, elles, ont plutôt
bien résisté avec certaines techniques de freinage leur permettant
d’être en dessous du taux demandé.

Eloigner les générations
Ces résultats, au-delà de cultures de résistance différentes,
traduisent un des objectifs du management de proximité
: ce dernier cherche finalement à éloigner les plus perméables
à ses pressions à savoir les jeunes salariés, de ceux
qui pourraient leur rappeler un autre « son de cloche » que
celui de la hiérarchie. Il ne s’agit pas ici de dire que ces jeunes
seraient spontanément individualistes par rapport à la génération
précédente mais de montrer que leur prise en charge
par la hiérarchie contribue à les voir s’éloigner d’une certaine
culture ouvrière et, avec elle, d’une certaine capacité de résistance.
Dès leurs premiers pas dans l’atelier, les pressions sur les
nouveaux embauchés sont donc fortes. La première année
est véritablement utilisée par la hiérarchie pour prendre en
charge les nouveaux embauchés et contribuer à leur inculquer
les dispositions qui leur siéent, et ce d’autant plus qu’ils
n’ont pas encore la sécurité de l’emploi à ce moment-là.
En effet, à la RATP (comme dans nombre d’endroits dans
la Fonction publique d’ailleurs), l’embauche n’est confirmée
qu’au bout d’un an. Cette année (appelée année de commissionnement
à la Régie) est considérée comme une année de
stage où « le stagiaire peut être licencié à tout moment5 ».
Les non-confirmations d’embauche ne sont pas légions mais
cette année sert à faire « prendre le bon pli » pourrait-on dire.
Officiellement, le commissionnement permet de voir si les
La casse des services publics :
des transformations managériales « bien » pensées
L’invité

salariés font l’affaire avant de les faire signer définitivement.
Officieusement, la hiérarchie joue sur la peur de la précarité
des nouveaux embauchés et utilise cette année pour « modeler
» les salariés. Il faut se tenir à distance des syndicats et des
fortes têtes, ne pas hésiter à rester plus tard, travailler vite,
s’impliquer dans son travail.
Plusieurs transformations organisationnelles s’ajoutent à
ces pressions et, en se cumulant, empêchent de plus en plus
les jeunes et les anciens de se croiser. Les différentes générations
ne travaillent bien souvent pas directement dans les
mêmes équipes (les anciens travaillent davantage sur établi en
révision des organes défectueux quand les jeunes sont quasi
exclusivement en entretien technique sur le train) et n’ont pas
les mêmes horaires (les anciens sont plus souvent en horaires
mixtes de journée quand les jeunes travaillent plus souvent en
horaires alternés6).
Par ailleurs, les anciens davantage dépositaires d’une
culture de métier s’occupaient précédemment des jeunes à
leur arrivée dans l’atelier. Ces derniers étaient mis en binôme
avec un ancien qui devenait leur tuteur pendant leur année de
commissionnement, garantissant la transmission d’une certaine
culture professionnelle mais aussi, comme le dit un ancien
de la CGT, d’une « autre vision du travail, d’une autre vision
de l’entreprise ». Aujourd’hui, les jeunes sont formés à leur arrivée
par d’autres jeunes plus prompts à « booster la production
» car davantage pris en charge par la hiérarchie à leur arrivée.
En enlevant les « mises en double » aux anciens « militants », la
hiérarchie s’assure donc un face-à-face avec les jeunes, sans
syndicats ou « fortes têtes » pour assurer un rôle de tampon. De
plus, la mise en scène de la discrimination des militants a des
effets sur les jeunes, qui comprennent vite que s’engager peut
compromettre leurs chances de promotion interne.
Cet éloignement se répercute dans l’atelier et empêche les
différentes générations de se côtoyer par manque de temps
en commun, notamment le vestiaire, la douche, le réfectoire
qui constituaient des tribunes informelles, et ce, à l’abri des
chefs. Sans moment pour vivre ensemble, la socialisation intergénérationnelle
ne peut donc se faire.
La casse du métier
Les conséquences sur le métier sont également importantes,
d’autant que les chefs, obsédés par les objectifs quantitatifs
qu’on leur transmet et qu’ils reportent sur leurs équipes,
valorisent davantage la loyauté des salariés que leurs compétences
techniques. L’avancement au choix est, par exemple,
devenu prédominant (passant de 37% de l’ensemble des
promotions à près de 70% entre 1998 et 2011) dans l’atelier
afin d’intensifier l’activité tout en ayant les moyens de motiver
l’investissement. Ce qui fait concrètement, que l’on a plus de
chances de pouvoir évoluer dans l’entreprise en « copinant »
avec son chef qu’en suivant des cours du soir et en passant des
concours.
Cette transformation, également palpable dans l’évaluation
et le contrôle du travail, se fait au détriment des critères
professionnels. Ceux qui vont vite et enchaînent les fiches
de travail, parfois sans respecter les temps dévolus à chaque
activité, sont encouragés. Ils sont les véritables fers de lance
de l’intensification et constituent dans l’atelier une nouvelle
figure de l’exemplarité, en étant remerciés par leurs supérieurs
dans la distribution du travail comme dans l’avancement de
carrière.
En effet, ceux qui ont des chances de promotion ne sont
pas forcément les plus consciencieux mais les plus aptes à
théâtraliser leur volonté d’entrer dans le jeu des chefs tout
en faisant valoir qu’ils sont meilleurs (ou plus loyaux) que les
autres prétendants. La hiérarchie accentue habilement ses
pressions à la carrière sur les jeunes qui y sont le plus sensibles
mais elle ne peut néanmoins pas faire passer tout le monde : la
course à la carrière, pour quelques réussites, peut être profondément
décevante pour le plus grand nombre.
De nombreux ouvriers, attachés à la défense du métier et
du service public, voient d’un mauvais oeil ce retournement
des critères d’évaluation. La prédominance de critères quantitatifs
(la quantité d’opérations effectuées sur les fiches de
travail et donc, par extension, la rapidité d’enchaînement des
tâches), d’autant que les chefs ne maîtrisent pas nécessairement
l’entretien technique du train, tend à rogner ce qui faisait
leur métier. Ce qui est particulièrement déstabilisant, c’est
de constater que la hiérarchie, sous contrainte de rentabilité
chiffrée, tend à valoriser ce type d’attitudes, alors même que
celles-ci semblent entrer en contradiction avec les missions
de service public de l’entreprise. Il y a effectivement une incompatibilité
entre les objectifs fixés à court terme (faire sortir
les trains de l’atelier pour les mettre en circulation) et les
logiques de métier à long terme (assurer un entretien complet
et préserver le matériel) ou, pour le dire autrement, entre les
logiques gestionnaires et les logiques professionnelles. Les
exigences quantitatives, si elles sont facilement contrôlables,
ne garantissent en effet pas la qualité de l’entretien de l’évaluation
ni celle des indicateurs choisis.
La promotion au choix, l’individualisation des horaires,
l’éloignement des différentes équipes, le fait d’empêcher les
anciens de former des jeunes… tous ces dispositifs vont dans le
même sens. Ils tendent à individualiser les groupes au travail et
à atténuer les possibilités de résistance pour mieux intensifier
les rythmes. Mais, les effets collatéraux sur le métier sont particulièrement
questionnants. Ces restructurations du travail
portées par des logiques de rationalisation des moyens sontelles
finalement plus efficaces ? En effet, quand les méthodes
d’évaluation du travail sont aussi éloignées du travail réel (et
des moyens nécessaires pour l’exercer), on risque plutôt de
voir se perdre des savoir-faire qui participent du sens donné à
leur activité par les agents mais qui contribue également à la
qualité de l’entretien technique et plus largement à la sécurité
des voyageurs.
Or, les managers et les chefs d’atelier ne restent là que
quelques années (avec des contrats d’objectifs précis, souvent
sur trois ans) et tendent à pousser les indicateurs statistiques
jusque-là où on leur avait demandé, ayant en parallèle de
fortes possibilités de carrières inversement proportionnelles
à l’immobilité du bas de l’échelle. Mais dans le temps long ou
même sur le moyen terme, on ne peut s’empêcher de penser
que ce management « à la petite semaine » pourrait coûter finalement
plus « cher » alors même que ces pratiques de New
Public Management ont été mises en place sous prétexte d’efficience
des services publics.
Au final, ces ouvriers du public ont l’impression, dans leur
quotidien, qu’ils ne sont, comme ils le disent, « pas si loin du
privé » et supportent d’autant plus mal le rappel des dysfonctionnements
dont ils sont eux-mêmes les victimes, obligés de
s’accommoder d’exigences contradictoires, déconnectées du
travail réel, sous prétexte de rationalisation et d’intensification
du travail. Il en est sans doute de même pour le professionnel
du Pôle emploi, en première ligne face aux usagers avec
lesquels il ne peut que constater l’insuffisance des moyens
accordés. C’est aussi le cas dans l’hôpital, où le médecin, par
exemple, est obligé de faire avec des contraintes budgétaires
telles qu’il s’expose régulièrement à la colère des patients. On
citera également les transformations du travail social, mais
aussi de La Poste, de France Télécom, et de nombre d’entreprises
soumises à ce type de « modernisation ». L’alliance des
salariés soumis à ces exigences et des usagers qui en sont tributaires
(et non les « clients »!) serait sans doute souhaitable
pour combattre ces logiques, au lieu de voir ces salariés, déjà
soumis à des conditions de travail profondément détériorées,
être mis en cause par des usagers qui ne reconnaissent plus le
service public auquel ils contribuent.

Martin THIBAULT
Et voilà… N° 21 octobre 2013

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ref:
1 Chercheur en sciences sociales. Auteur de Ouvriers malgré tout. Enquête sur les ateliers
de maintenance de la Régie Autonome des Transports Parisiens, Raisons d’agir, coll. «
Cours et travaux », Paris, 2013.
2 Les passages en italique proviennent des entretiens réalisés avec les agents.
3 On imagine aisément ce dont ce découpage pourrait augurer lors d’une privatisation
progressive des différents départements...
4 Vincent de Gaulejac, La société malade de la gestion : idéologie gestionnaire, pouvoir
managérial et harcèlement moral, Paris, Seuil, 2005.
5 Chapitre 3, article 13 du statut du personnel RATP.
6 L’introduction des horaires décalés à la fin des années 80-début 90 puis, plus récemment,
des horaires de nuit a éloigné encore davantage les groupes au travail. Les anciens
entrés avant ces dates sont protégés contre les horaires alternés sauf s’ils en font la demande,
ce qui fait que l’on retrouve surtout des jeunes en 2-8 et de nuit. D’ailleurs, la
part d’embauche en horaires décalés n’a cessé d’augmenter depuis le début des années
2000 passant de 12,3% de l’ensemble des effectifs au MRF en 2000 à près de 21% en 2011

	

Solidaires-FP ne signera pas le projet d’accord-cadre sur la prévention des RPS

fpsolidaires

09/10/2013 – Dialogue et relations sociales – Salaires et conditions de travail

Par Marie Sautier – Liaisons Sociales Quotidien

PARIS, 9 octobre 2013 – Dans un courrier adressé le 9 octobre à la ministre de la Fonction publique, Éric Beynel, porte-parole de l’Union syndicale Solidaires, a annoncé que son organisation ne sera pas signataire du projet d’accord-cadre sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) du 10 septembre (1).

Même si la négociation a permis d’aller dans le sens d’une meilleure prise en compte de ces risques, le porte-parole de l’Union syndicale Solidaires met en cause le manque de moyens concrets accordés aux représentants des CHSCT en matière de formation dédiée à leur prévention, ainsi que « la volonté réelle du gouvernement de prévenir les risques psychosociaux au regard des politiques mises en œuvre au nom de la réduction des coûts ces dernières années, et encore actuellement ».

Solidaires-FP est la troisième organisation syndicale à s’être prononcée, après l’Unsa et la FSU, qui seront pour leur part signataires du texte.

Annuaire des syndicats SUD CT

france

01 AIN

SUD Collectivités Territoriales de l’Ain
4 rue de la Victoire
01100 Oyonnax
Tél : 04 74 73 48 24
Email : sudct.01@laposte.net

02 AISNE

SUD Collectivités Territoriales
12 rue de la comédie
02100 Saint Quentin
Tél : 03 23 60 72 31
Tél 2 : 03 23 06 91 52
Email : syndicat.sud@ville-agglo-stquentin.fr
Site Web : www.sudsaintquentin-ct.com

05 HAUTES ALPES

SUD CG 05
chez Solidaires
3 rue David Martin
05000 Gap
Email : sudcg05@yahoo.fr

07 ARDECHE

SUD Collectivités Territoriales de l’Ardèche
Tél : 04 75 33 14 28
Email : pour.sud.ct@gmail.com

08 ARDENNES

SDU 08
5 rue de l’Eglise
08000 Charleville-Mézières
Tél : 03 24 54 43 94
Email : sdu-08@wanadoo.fr
Site Web : www.sdu-08.fr

13 BOUCHES DU RHONE

SUD Collectivités Territoriales 13
chez Solidaires
26 rue des Dames
13002 Marseille
Tél : 06 28 65 13 86
Tél 2 : 06 60 94 26 90
Email : sudct13@gmail.com

14 CALVADOS

SUD Collectivités Territoriales de Basse-Normandie
23 rue Pasteur
14120 Mondeville
Tél : 02 31 44 49 83
Tél 2 : 06 33 15 92 63
Email : sudctbn@club-internet.fr
Site Web : sudctbn.over-blog.com

17 CHARENTES MARITIMES

SUD Mairie de la Rochelle
8 place Jean-Baptiste Marcet
17000 La Rochelle
Tél : 05 46 51 11 35
Email : sudct17lr@gmail.comSUD Mairie de Saintes
Tél : 05 46 92 34 39
Email : syndicat-sud@ville-saintes.fr

18 CHER

SUD Collectivités Territoriales du Cher
Chez Solidaires
186 Route de Saint Michel
18000 Bourges
Email : sudct18@gmail.com

19 CORREZE

SUD Collectivités Territoriales du Limousin
rue Félix Vidalin
19000 TULLE
Email : sudct.limousin@gmail.com

22 COTES D’ARMOR

SUD Collectivités Territoriales des Côtes d’Armor
6 place du Général De Gaulle
22000 Saint-Brieuc
Tél : 02 96 62 50 83
Tél 2 : 06 37 86 96 74
Email : SyndicatSUDCTArmor@cg22.fr

27 EURE

SUD Collectivités Territoriales de l’Eure
Hôtel du Département
Boulevard G. Chauvin
27021 Evreux cedex
Tél : 02 32 31 96 65
Email : syndicat-sud@cg27.fr

29 FINISTERE

SUD Collectivités Territoriales du Finistère
Chez Solidaires
33 avenue de la Libération
29000 Quimper
Tél : 02 98 95 09 09
Tél 2 : 02 98 33 14 10
Email : sudct29@yahoo.fr
Site Web : sudct29.e-monsite.com

30 GARD

SIFP – SUD
Mairie de Nimes
Place de l’Hôtel de ville
30033 Nîmes cedex
Tél : 04 66 05 76 59
Email : sud-sifp-nimes@hotmail.frSUD Conseil Général du Gard
16 rue Bourdaloue
30000 Nîmes
Tél : 04 66 21 64 79
Tél 2 : 04 66 05 15 84
Email : sud2@gard.fr
Site Web : sudcg30.wordpress.com

31 HAUTE GARONNE

SUD Collectivités Territoriales de Haute-Garonne
Chez SUD PTT
BP 22351
31023 Toulouse cedex
Tél : 05 61 34 69 06
Email : sudct31@gmail.com
Site Web : sudct31.orgSYNDICAT AGORA SUD 31
Hotel de région
22 Rue du Maréchal Juin
31406 Toulouse cedex 4
Tél : 05 34 31 98 09
Email : agora.rmp@cr-mip.fr

32 GERS

SUD Collectivités Territoriales du Gers
1 impasse Fermat
32000 Auch
Tél : 05 62 61 84 00
Email : sudct.gers@orange.fr

33 GIRONDE

SUD Collectivités Territoriales de Gironde
COTE SUD 33 Conseil Général
Esplanade Charles de Gaulle
33074 Bordeaux cedex
Tél : 05 56 99 35 27
Tél 2 : 04 66 05 15 84
Email : cotesud33@cotesud33.org
Site Web : www.cotesud33.org

34 HERAULT

SUD Collectivités Territoriales de l’Hérault
23 rue Lakanal
34090 Montpellier
Tél : 06 28 35 86 55
Email : sudct34@gmail.com
Site Web : www.sudct34.org

35 ILLE ET VILAINE

SUD Collectivités Territoriales d’Ille-et-Vilaine
Village des Collectivités
1 avenue de Tize
35235 Thorigne-Fouillard
Tél : 06 74 80 37 99
Email : sudct35@laposte.net
Site Web : sudct35.over-blog.comSUD Départementaux 35
Hôtel de Département
1 avenue de la Préfecture
35042 Rennes cedex
Tél : 02 99 02 39 82
Email : sud-departementaux@cg35.fr
Site Web : sud-departementaux35.org37 Indre-et-loire

SUD Collectivités Territoriales d’Indre-et-Loire
Email : sudct37@gmail.com

38 isere

SUD Collectivités Territoriales d’Isère
Chez Solidaires
12 bis rue des Trembles
38100 GRENOBLE
Email : sudct38@gresille.org

40 LANDES

SUD Collectivités Territoriales des Landes
Email : sudct.landes@gmail.comSUD Collectivités Territoriales des Landes
Email : sudct.landes@gmail.com

42 LOIRE

SUD Collectivités Territoriales de Loire
12 / 14 rue du colonel Marey
42000 Saint-Etienne
Email : sud.ct.42@no-log.org
Site Web : sudct42.blog4ever.com

43 HAUTE-LOIRE

SUD Collectivités Territoriales de haute-Loire
1 rue Isabeau Perbet
43000 Le Puy-en-Velay
Tél : 04 71 05 51 87
Email : sud-ct43@orange.fr

44 LOIRE ATLANTIQUE

SUD Collectivités Territoriales de Loire-Atlantique
2 rue de l’Hôtel de Ville
BP 50167
44802 Saint Herblain
Tél : 02 28 25 21 73
Email : sudct.saintherblain@free.fr
Site Web : sudctsaintherblain.wordpress.com

45 LOIRET

SUD Collectivités Territoriales du Loiret
Hôtel de Ville
71 rue Charles Beauhaire
45140 Saint-Jean-la-Ruelle
Email : sudctsjr@hotmail.fr

47 LOT ET GARONNE

SUD Collectivités Territoriales du Lot-et-Garonne
Centre administratif Saint-Jacques
1633 avenue du Général Lecl
47922 Agen cedex 9
Email : sudct47@yahoo.fr

49 MAINE ET LOIRE

SUD Collectivités Territoriales de Maine-et-Loire
5 rue Grandet
49100 Angers
Tél : 02 41 77 50 03
Email : sudct49@gmail.com
Site Web : sudct49.over-blog.org

 

50 MANCHE

SUD Collectivités Territoriales de Basse-Normandie
23 rue Pasteur
14120 Mondeville
Tél : 02 31 44 49 83
Tél 2 : 06 33 15 92 63
Email : sudctbn@club-internet.fr
Site Web : sudctbn.over-blog.com

51 MARNE

COTE SUD de la Marne
Hôtel de Ville
Salle A Guillart – B 240
51096 Reims
Tél : 03 26 35 61 71
Email : Syndicat.SUD@mairie-reims.fr

54 MEURTHE ET MOSELLE

SUD Collectivités Territoriales de Meurthe-et-Moselle
Conseil Général
48 rue du Sergent Blandan
54035 Nancy
Tél : 03 83 94 52 77
Email : sud@cg54.fr

56 MORBILHAN

SUD Collectivités Territoriales du Morbihan
Mairie de Lanester
1 rue Aragon – BP 779
56607 Lanester
Tél : 02 97 81 10 65
Email : sudctlanester@sfr.fr
Site Web : www.sudctlanester.fr

57 MOSELLE

SLPDM – SUD
Hôtel du Département
BP 11096
57036 Metz cedex 1
Tél : 03 87 37 57 51
Tél 2 : 06 48 74 34 15
Email : slpdm-sud@cg57.fr

59 NORD

SUD Mairie de Dunkerque
Place Charles Valentin
59140 Dunkerque
Tél : 03 28 26 28 97
Tél 2 : 06 84 23 44 84
Email : sudmairie@aol.com
Site Web : www.syndicat-sud-solidaires-mairie-dunkerque.frSUD Collectivités Territoriales du Nord
Local de Solidaires
84 rue de Cambrai
59000 Lille
Tél : 03 28 62 72 23
Tél 2 : 06 86 67 38 68
Email : casudct59@gmail.comSUD Conseil Général du Nord
Hôtel du Département – Rez de Mail
43 rue Gustave Delory
59047 Lille cedex
Tél : 03 59 73 58 46
Tél 2 : 06 955 13 360
Email : sudcg59@laposte.net
Site Web : sudcg59.over-blog.com

60 OISE

SUD Collectivités Territoriales de l’Oise
Tél : 03 44 79 42 33
Tél 2 : 06 41 76 41 63
Email : sud.territoriales.oise@hotmail.fr

61 ORNE

SUD Collectivités Territoriales de Basse-Normandie
23 rue Pasteur
14120 Mondeville
Tél : 02 31 44 49 83
Tél 2 : 06 33 15 92 63
Email : sudctbn@club-internet.fr
Site Web : sudctbn.over-blog.com

62 PAS DE CALAIS

SUD Collectivités Territoriales du Pas-de-Calais
22 rue Caillette
62100 Calais
Tél : 06 22 75 09 20
Tél 2 : 03 21 97 58 98
Email : sudtc62@orange.fr
Site Web : sudct62.pagesperso-orange.fr

63 PUY DE DOME

SUD Collectivités Territoriales des Dômes
Chez Solidaires
28 rue Gabriel Péri
63000 Clermont-Ferrand
Email : sudctdesdomes@gmail.com

64 PYRENEES ATLANTIQUES

SUD Mairie de Pau, CDA et CCAS
9 rue Pierre Brossolette
64000 Pau
Tél : 05 24 36 41 76
Tél 2 : 06 31 75 99 56
Email : pau.sudct@laposte.net
Site Web : pau-sudct.org

66 PYRENEES ORIENTALES

SUD Collectivités Territoriales des Pyrénées Orientales
Mairie de Perpignan
8 rue de la Garrigole
66000 Perpignan
Tél : 04 68 82 12 88
Tél 2 : 06 74 07 09 68
Email : sudct66@gmail.com
Site Web : sudct66.canalblog.com

67 BAS-RHIN

SUD Collectivités Territoriales du Bas-Rhin
Place de Lattre de Tassigny
Immeuble de la Bourse – Bur
67000 Strasbourg
Tél : 03 88 60 90 90 poste 38925
Tél 2 : 06 22 28 07 81
Email : sud-ct-cus.syndicat@strasbourg.eu

69 RHONE

SUD Mairie de Vénissieux
17 avenue Pierre Semard
69200 Vénissieux
Tél : 04 72 21 62 77
Email : sudvenissieux@yahoo.fr
Site Web : sudctvenissieux.over-blog.comSUD Collectivités Territoriales Mairie de Lyon
13 rue du Griffon
69001 Lyon
Tél : 04 72 10 57 70
Tél 2 : 04 72 10 57 71 ou 72
Email : syndicat.sud@mairie-lyon.fr

72 SARTHE

SUD Collectivités Territoriales de la Sarthe
23 bis rue Aristide Briand
72300 Sablé-sur-Sarthe
Tél : 02 43 92 23 29
Email : jrenoult.sudct72@orange.fr

73 SAVOIE

SUD Collectivités Territoriales de Savoie
394 avenue du Covet
73000 Chambéry
Tél : 04 79 44 37 67
Email : sud-ct.73@orange.fr

75 PARIS

SUD Ville de Paris
chez Solidaires
144 boulevard de la Vilette
75019 Paris
Email : sudvilledeparis@gmail.com

76 SEINE MARITIME

SUD Collectivités Territoriales de Seine-Maritime
Hôtel du Département
Quai Jean Moulin
76101 Rouen cedex 1
Tél : 02 35 03 67 68
Email : SYNDICAT-SUD@cg76.fr

77 SEINE ET MARNE

SUD Collectivités Territoriales de Seine-et-Marne
Mairie de Savigny-le-Temple
Place François Mitterand
77176 Savigny-le-Temple
Email : sudslt@hotmail.fr
Site Web : sudslt.eklablog.com

78 YVELINES

SUD Collectivités Territoriales des Yvelines
Mairie de Conflans-Sainte-Honorine
26 rue du Renouveau
78700 Conflans-Sainte-Honorine
Tél : 01 39 72 92 38
Email : syndicat.sudchanteloup@laposte.net

80 SOMME

SUD Collectivités Territoriales de la Somme
Centre administratif – Aile Hotoie
1 boulevard du Port
80000 Amiens
Email : sud@somme.frMétropole SUD
12 rue Frédéric Petit
80000 Amiens
Tél : 03 22 97 11 89SUD Conseil Régional de la Somme
Email : sudctpicardie@cr-picardie.fr

84 VAUCLUSE

SUD Collectivités Territoriales du Vaucluse
79 avenue Monclar
84000 Avignon
Email : sudct84@hotmail.fr

85 VENDEE

SUD Collectivités Territoriales de Vendée
Bourse du travail
Boulevard Louis Blanc
85000 La Roche-sur-Yon
Tél : 02 51 47 45 94
Email : syndicatsud@ville-larochesuryon.fr

86 vienne

SUD Collectivités Territoriales de la Vienne
Email : sud86ct@gmail.com

89 Yonne

SUD Collectivités Territoriales de l’Yonne
Email : sudctyonne@yahoo.fr

91 ESSONNE

SUD Collectivités Territoriales de l’Essonne
Chez SUD PTT 91
Place du Général de Gaulle
91000 EVRY
Tél : 01 69 48 65 36
Tél 2 : 06 15 47 07 93
Email : sysud@wanadoo.fr
Site Web : sudct91.fr

93 SEINE SAINT DENIS

SUD Collectivités Territoriales de Seine-Saint-Denis
Hôtel du Département
7 / 9 rue Eric Satie
93000 Bobigny
Tél : 06 16 04 77 30
Email : sud-ct-93@laposte.netSUD Conseil Général de Seine-Saint-Denis
Hôtel du Département
7 / 9 rue Eric Satie
93000 Bobigny
Tél : 01 43 93 91 28
Tél 2 : 06 16 04 77 30
Email : sud@cg93.fr
Site Web : sud-cg93.over-blog.frSUD OPH de Montreuil
496 avenue de la Résistance
93100 Montreuil
Email : sudophm@free.fr

94 VAL DE MARNE

SUD Mairie de Créteil
180 avenue du Général Leclerc
94000 Créteil
Tél : 01 48 99 25 31
Tél 2 : 06 09 44 33 79
Email : creteilsudct@voilà.fr
Site Web : creteil-sud-ct.voila.netSUD Mairie de Vitry -sur-Seine
Mairie de Vitry
2 avenue Youri Gagarine
94400 Vitry-sur-Seine
Email : sudctvitry94@free.frSUD Mairie de Maisons-Alfort
179 rue de Normandie
94700 Maisons-Alfort
Tél : 06 18 06 12 74
Email : sudtxma94@gmail.com

95 VAL D’OISE

SUD Collectivités Territoriales du Val-d’Oise
8 place de l’Hôtel de Ville
95140 Garges-les-Gonesse
Tél : 01 34 53 34 39
Email : sudctvaldoise@free.frSUD Conseil Général du Val-d’Oise
Hôtel du Département
2 avenue du Parc
95032 Cergy-Pontoise cedex
Tél : 01 34 25 39 81
Email : syndicat.sudct@valdoise.fr

Union Syndicale Solidairesud-ct-150

L’abandon de poste

licenciement

L’abandon de poste est une notion essentiellement jurisprudentielle qui n’est pas définie dans un texte législatif. Il est simplement cité par la loi du 11 janvier 1984 portant statut des fonctionnaires d’État à l’article 69 et par celle du 9 janvier 1986 portant statut des fonctionnaires hospitaliers à l’article 88.

L’abandon de poste peut être défini comme l’absence irrégulière d’un agent qui, après mise en demeure, refuse de reprendre son poste. L’agent est alors regardé comme ayant rompu de sa propre initiative le lien qui l’unissait au service. Son comportement est considéré comme un manquement à l’obligation de servir évoquée à l’article 28 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

 

Quels sont les agents concernés ?

Tout agent public est susceptible d’être considéré comme ayant abandonné son poste, qu’il soit : fonctionnaire titulaire, stagiaire, agent non-titulaire, agent à temps non complet ou agent à temps partiel.

Définition de l’abandon de poste

Il y a abandon de poste lorsque l’agent cesse le travail sans autorisation

L’agent qui s’absente du service sans aucune autorisation et sans motif valable peut être radié des cadres pour abandon de poste.

L’application de la notion d’abandon de poste suppose que l’agent soit physiquement absent du service.

Une démission refusée peut entraîner l’application de la procédure de radiation des cadres pour abandon de poste si l’agent ne se conforme pas à la décision de l’employeur.

Par contre, si l’agent dont la démission a été acceptée cesse ses fonctions avant la date prévue, il ne peut faire l’objet que d’une sanction disciplinaire.

 

Il y a également abandon de poste si l’agent ne rejoint pas son poste après un congé pour inaptitude physique, après une nouvelle affectation ou après une réintégration consécutive à l’annulation par le juge d’une décision d’éviction illégale

 

Quelle procédure ?

Pour qu’un abandon de poste soit caractérisé, il faut :

  •  Une absence totale et durable sans motif légitime.
  •  Une mise en demeure régulière.
  •  La volonté avérée de l’agent de rompre le lien qui l’unit au service.

La mise en demeure doit se faire avant la décision de radiation des cadres.

« Considérant qu’une mesure de radiation de cadres pour abandon de poste n’est régulièrement prononcée que si l’agent concerné a, préalablement à cette décision, été mis en demeure de rejoindre son poste ou reprendre son service dans un délai approprié qu’il appartient à l’administration de fixer ; qu’une telle mise en demeure doit prendre la forme d’un document écrit, notifié à l’intéressé, l’informant du risque qu’il encourt d’une radiation des cadres sans procédure disciplinaire préalable » (CE 147511/147512 du 11.12.1998 / M. Casagranda).

Si l’agent reprend son service dans le délai fixé par la mise en demeure sans avoir fourni de justificatifs à son absence, des retenues pour absence de service fait pourront être effectuées.

En prononçant la décision de radiation des cadres, l’autorité investie du pouvoir disciplinaire ne fait que tirer les conséquences du comportement de l’agent. Ainsi :

  •  Le fonctionnaire perd sa qualité de fonctionnaire.
  •  L’agent non titulaire est licencié.
  •  Le stagiaire est licencié.

Cependant, l’autorité territoriale n’est jamais tenue de procéder à la radiation des cadres au terme de la procédure d’abandon de poste.

La décision de radiation des cadres intervient au terme du délai fixé par la mise en demeure. Le juge administratif considère que la radiation des cadres ne peut prendre effet qu’à partir de la date de notification de la mise en demeure.

La collectivité est tenue de prononcer la réintégration de l’agent lorsque la procédure d’abandon de poste a été jugée irrégulière et la radiation des cadres annulée par le juge. La réintégration doit être effective. En effet, l’annulation de la décision de la radiation des cadres aura pour conséquence le fait que la décision sera réputée n’être jamais intervenue.

Le congé parental

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Le congé parental est la position du fonctionnaire placé hors de son administration d’origine pour élever son enfant, à la suite d’une naissance ou d’une adoption (article 75 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984).

Demande de l’agent

Le fonctionnaire qui souhaite bénéficier d’un congé parental doit présenter une demande en ce sens au moins un mois avant le début du congé (article 34-1 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986)
▪ Bénéficiaire
Le congé parental peut être accordé aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant.
Il est de plein droit pour chaque naissance ou adoption d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge limite de l’obligation scolaire dans les conditions suivantes :
– à la mère, après un congé de maternité ou d’adoption,
– au père, après la naissance d’un enfant ou un congé d’adoption.
Il n’est pas obligatoire qu’il suive de façon immédiate un congé de maternité ou d’adoption.
Ce congé est également ouvert aux agents non titulaires qui justifient, à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté, avoir été employés de manière continue depuis au moins un an.

Durée du congé

Le congé parental est accordé par périodes renouvelables de six mois (article 31 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986).
Il prend fin :
– au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant lorsque le congé a été accordé pour une naissance,
– trois ans au plus après l’arrivée au foyer d’un enfant adopté âgé de moins de trois ans,
– un an au plus après l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de plus de trois ans et de moins de seize ans.

Renouvellement et prolongation

▪ Le renouvellement

La demande de renouvellement doit être présentée à l’autorité territoriale au moins deux mois avant la fin de la période en cours. Elle peut s’accompagner d’un changement de bénéficiaire au profit de l’autre parent fonctionnaire.

▪ La prolongation au titre d’un nouvel enfant

Le fonctionnaire qui se trouve déjà en congé parental peut avoir droit à une prolongation de ce congé dans les cas suivants :
– en cas de naissance ou d’arrivée au foyer d’un enfant de moins de trois ans : prolongation de trois ans au maximum
– en cas d’arrivée au foyer d’un enfant âgé de trois ans ou plus et encore soumis à l’obligation scolaire : prolongation d’un an au maximum.

Cette prolongation est accordée de plein droit, sous réserve qu’une demande soit déposée au moins un mois avant la naissance ou l’arrivée du nouvel enfant. Elle est accordée en une fois pour la totalité du nouveau congé. La prolongation peut aussi s’accompagner d’un changement de bénéficiaire du congé au profit de l’autre parent fonctionnaire.

Retraite

L’article 75 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 dispose que, dans cette position, le fonctionnaire n’acquiert pas de droit à la retraite. Toutefois, le congé parental est pris en compte pour la constitution des droits, la liquidation de la pension et la durée d’assurance pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2004.

Fin du congé

▪ Cessation avant terme

Il peut être mis fin au congé parental avant le terme initialement prévu :
– de plein droit en cas de retrait de l’enfant placé pour adoption,
– à l’initiative de l’autorité territoriale lorsqu’il est constaté que le congé parental n’est pas réellement consacré à élever l’enfant,
– à l’initiative du bénéficiaire du congé en cas de nouvelle naissance ou pour motif grave, notamment en cas de diminution des revenus du ménage.

▪ La réintégration

-Agents titulaires
Le fonctionnaire est réintégré de plein droit dans sa collectivité ou son établissement d’origine
– Agents non titulaires
Sous réserve que son contrat n’ait pris fin, l’agent non titulaire est réemployé dans son précédent emploi, ou en cas d’impossibilité, dans un emploi équivalent, le plus près possible de son ancien lieu de travail.
Annexes :
– Modèle d’arrêté de mise en congé parental
– Article 75 de la loi du 26 janvier 1984

Du nouveau pour le cumul d’activité des fonctionnaires ?

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Du nouveau pour le cumul d’activité des fonctionnaires ?

Le décret 2011-82 du 20 janvier 2011 modifie le décret 2007-658 relatif au cumul d’activités des fonctionnaires, des agents non titulaires de droit public et des ouvriers des établissements industriels de l’Etat.

Il a pour objet d’étendre la liste des activités accessoires fixée par l’article 2 du décret du 2 mai 2007 afin notamment de prendre en compte les activités sportives, les activités d’encadrement et d’animation ainsi que les activités de services à la personne. Il introduit dans ce même article 2 une distinction entre les activités accessoires pouvant être exercées uniquement sous le régime de l’auto-entrepreneur (services à la personne, vente de biens fabriqués personnellement par l’agent) et celles pour lesquelles l’agent aura le choix entre ce régime et tout autre régime d’activité. Il modifie la procédure suivie par la commission de déontologie lorsqu’elle se prononce sur les cas de cumul d’activités pour l’harmoniser avec celle que la commission observe pour tous les cas de départ des agents publics dans le secteur privé. Il prévoit à ce titre, notamment, la faculté pour la commission de rendre des avis tacites dans les cas où la déclaration de cumul ne pose aucune difficulté d’ordre déontologique.

 

Accéder au décret sur Légifrance

Décret 2011-82, paru au JO du 22 janvier 2011

Le temps partiel (complété le 6/07/2011)

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Un agent embauché à temps complet a la possibilité de travailler à temps partiel si sa situation le justifie. Quelles sont les conditions d’acceptation et les conséquences de cette réduction du temps de travail ?

 

Qui peut accéder à un travail à temps partiel ?

 

Les agents de la fonction publique territoriale peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un travail à temps partiel, dès lors que celui-ci n’est pas inférieur à un travail à mi-temps. Cette réduction du temps de travail est accordée sur demande, sous réserve des nécessités du service. Les agents concernés sont les fonctionnaires embauchés à temps complet, en activité ou en service détaché, et les agents contractuels employés depuis plus d’un an, de façon continue, à temps complet. Les stagiaires peuvent également accéder au temps partiel : la durée de leur stage sera prolongée pour que le rapport de jours travaillés soit le même que s’ils l’avaient effectué à temps plein. Cependant, les stagiaires dont le statut prévoit la réalisation d’un stage dans un établissement de formation, ou dont le stage comporte un enseignement professionnel, ne peuvent pas bénéficier d’un temps partiel.

 

Sous quelles conditions le temps partiel peut-il être accepté ?

 

On distingue le temps partiel sur autorisation et le temps partiel dit « de droit ». Le temps partiel sur autorisation requiert un accord entre l’agent et l’institution. Il peut être accepté « sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service, e t compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail », selon la loi du 26 janvier 1984. En revanche, le temps partiel de droit s’obtient selon des conditions précises fixées par la loi. Il concerne aussi bien les fonctionnaires que le s agents non titulaires. Ainsi, l’autorisation d’accomplir un service à temps partiel est accordée de plein droit aux agents à l’occasion de chaque naissance, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant, ou de chaque adoption jusqu’à’ a l’expiration d’un délai de trois ans à compter de la date d’arrivée de l’enfant au sein du foyer. Le temps partiel est également accordé afin d’apporter des soins à son conjoint, à un enfant à charge, ou à un ascendant handicapé ou victime d’un accident ou d’une maladie grave, nécessitant la présence d’une tierce personne à son chevet.

 

Comment le temps partiel s’organise-t-il ?

 

Que le temps partiel soit de droit ou sur autorisation, il s’exerce dans le cadre de la durée hebdomadaire du travail. Il s’organise selon une durée de service de 50, 60, 70, 80 ou 90 % de cette durée hebdomadaire. Le décret du 29 juillet 2004 prévoit que la durée du service à temps partiel peut également être accomplie dans un cadre annuel, sous réserve de l’intérêt du service. Il ne doit pas être inférieur à un travail à mi-temps, et peut donc être organisé sur une base hebdomadaire mais aussi mensuelle. Le temps partiel peut être accordé sur une période comprise entre six mois et un an, et renouvelable pour la même durée, par tacite reconduction, dans la limite maximale de trois ans. Suite à ce délai, le renouvellement de l’autorisation doit, en revanche, faire l’objet d’une demande et d’une autorisation clairement exprimées. Pour les agents embauchés en contrat à durée déterminée, l’autorisation de travail à temps partiel ne peut pas être accordée pour une durée excédant la fin du contrat restant à courir.

 

Commet la rémunération de l’agent s’effectue-t-elle ?

 

La rémunération de l’agent à temps partiel est proportionnelle au pourcentage du temps de trav ail effectué. Dans cette même proportion, les fonctionnaires perçoivent donc une partie de leur traitement, de l’indemnité de résidence et des différentes primes et indemnités correspondant à leur niveau de qualification. Cette fraction est calculée sur la base du traitement perçu par les fonctionnaires du même rang qui travaillent à temps complet. Le cas est légèrement différent lorsque le temps de travail est égal à 80 ou 90 % du temps complet. La fraction perçue est dès lors égale, respectivement, aux 6/7e et aux 32/35e du traitement et des primes et des indemnités perçues à temps complet. Le supplément familial de traitement ne peut être, pour un même nombre d’enfants à charge, inférieur au montant minimum octroyé aux fonctionnaires à temps complet. Les agents titulaires, tout comme les contractuels, peuvent être exceptionnellement rémunérés pour des travaux supplémentaires, selon des conditions fixées par le décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002. Le montant des heures supplémentaires est déterminé en divisant le montant annuel du traitement brut et de l’indemnité de résidence, par un nombre égal à cinquante-deux fois le nombre d’heures de service hebdomadaires. Cette rémunération peut aussi être réalisée sous la forme d’un repos compensateur. D’autre part, les agents travaillant à temps partiel conservent la possibilité de percevoir des indemnités pour frais de déplacement.

 

De quels congés bénéficient les agents à temps partiel ?

 

Les fonctionnaires titulaires, les stagiaires, ainsi que les agents contractuels, bénéficient des mêmes droits que leurs homologues travaillant à temps complet, en ce qui concerne l’obtention de congés. Ainsi, la durée de leurs congés annuels est égale à cinq fois leurs obligations hebdomadaires de service. Cependant, lorsqu’ils s’absentent en congé maternité, paternité ou pour adoption, les agents sont rétablis, pour la durée de ces congés, dans les droits des titulaires ou des contractuels exerçant leur emploi à temps plein.

 

Que se passe-t- il en cas d’absence pour congé de maladie ?

 

Les fonctionnaires qui bénéficient pendant leur période de temps partiel d’un congé maladie pouvant atteindre un an, ou d’un congé de longue maladie s’étendant sur trois ans, (alinéas 2, 3 et 4 de l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984), ne perçoivent qu’une fraction du traitement auquel ils pourraient prétendre à temps plein. Cette fraction est déterminée de la même façon que la rémunération (lire question 4), c’est-à-dire proportionnellement au pourcentage du temps de travail.

A la fin de la période de temps partiel, si les fonctionnaires sont toujours en congé maladie, ils retrouvent les mêmes droits que les titulaires travaillant à temps complet.

 

Quelles sont les incidences du travail à temps partiel ?

 

Le service à temps partiel est considéré comme un emploi à temps plein pour la réglementation sur les cumuls d’emplois ou d’activités. Les fonctionnaires exerçants à temps partiel sont donc exclus des dérogations à l’interdiction de cumul qui sont prévues par le décret du 29 octobre 1936 (article 60 de la loi du 26 janvier 1984). Seule peut être tolérée la production d’euvres scientifiques, littéraires ou artistiques. Pour la détermination des droits à l’avancement, à la promotion et à la formation, les périodes de service à temps partiel sont assimilées à des périodes à temps complet. Enfin, s’agissant de leur protection sociale, les agents à temps partiel bénéficient des prestations en nature prévues par les articles 8 à 10 du décret du 11 janvier 1960 et, au prorata de leur part de traitement, des prestations en espèces prévues par le même décret. Le capital décès est cependant calculé sur le traitement intégral.

 

Quelles sont les modalités de calcul de la retraite ?

 

Les heures travaillées à temps partiel sont comptées pour leur durée réelle dans le calcul du montant de la retraite. Par ailleurs, le décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003, relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la caisse de retraite des agents des collectivités territoriales (CNRACL), précise qu’il est possible de prendre en compte les périodes de travail à temps partiel comme des périodes à temps complet, dans la constitution du droit à pension de retraite. Cette prise en compte s’effectue sous réserve du versement d’une retenue, pour établir un équilibre avec les fonctionnaires de même grade, échelon et indice, travaillant à temps complet. Afin qu’elle soit mise en œuvre, elle doit être sollicitée lors de la demande d’autorisation de travail à temps partiel, ou lors de son renouvellement, même en cas de reconduction tacite.

 

Quelle est l’issue de cette période à temps partiel ?

 

A la fin de la période de travail à temps partiel, les fonctionnaires et les non-titulaires sont amenés à réintégrer de plein droit leur emploi à temps complet, ou un autre emploi correspondant à leur grade. Dans le cas où un agent contractuel ne pourrait pas rejoindre un poste à temps plein faute de possibilités d’emploi, il serait maintenu, à titre exceptionnel, dans le service à temps partiel. Cette réintégration à temps plein pour tous les agents ou la modification des conditions d’exercice du temps partiel ne peuvent intervenir avant la fin de la période, sauf en cas de demande de l’employé, présentée au moins deux mois avant la date souhaitée. Il existe néanmoins des cas de force majeure qui justifient une réintégration à temps plein sans délai, comme une diminution importante du revenu du ménage ou un changement de situation familiale.

 

La collectivité peut-elle refuser d’octroyer un temps partiel ?

Lorsque le temps partiel n’est pas « de droit », il est soumis à l’autorisation de la collectivité qui emploie l’agent demandeur. L’institution peut refuser d’octroyer un temps partiel si elle estime que le service peut en être perturbé. Cependant, elle est tenue de motiver cette décision, c’est-à-dire de donner une explication concrète et précise à l’agent, au cours d’un entretien préalable au refus. La loi n° 79-587 du 11 juillet 1979, relative à la motivation des actes administratifs et à l’amélioration des relations entre l’administration et le public, précise ainsi, entre autres, que « doivent être motivées les décisions qui refusent un avantage dont l’attribution constitue un droit pour les personnes qui remplissent les conditions légales pour l’obtenir », et qui « refusent une autorisation ». En cas de refus d’autorisation ou de litige relatif à l’exercice du temps partiel, la commission administrative paritaire peut être saisie par les intéressés.

 

RÉFÉRENCES Décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004, relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la fonction publique territoriale. Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, articles 57, 60 et 60 bis. Décret du 29 octobre 1936, relatif aux cumuls des retraites, rémunérations et fonctions, art. 3 alinéas 2 et 3, art. 7 alinéas 4, 5 et 6.Loi n° 79-587 du 11 juillet 1979, relative à la motivation des actes administratifs et à l’amélioration des relations entre l’administration et le public. Décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003, relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la caisse de retraite des agents des collectivités territoriales. Décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002, relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires.

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Temps partiel de droit : une collectivité peut-elle refuser la quotité demandée et en imposer une autre à l’agent ?

Oui, car s’agissant d’un temps partiel de droit, il appartient à l’autorité territoriale d’apprécier, en fonction des nécessités de fonctionnement du service, les modalités d’attribution et d’organisation du temps partiel demandé, en fixant notamment la répartition du temps de travail de l’agent bénéficiaire Conseil d’Etat, 5 / 3 SSR, du 21 janvier 1991, 102121, mentionné aux tables du recueil Lebon. Le refus de modifier la quotité de temps de travail d’un agent bénéficiaire d’un temps partiel ne constitue pas une décision devant être motivée et précédée d’un entretien. Cour administrative d’appel de Nantes, 3e chambre, du 28 décembre 2001, 98NT02177, inédit au recueil Lebon

Le harcèlement moral

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La notion de harcèlement moral a été intégrée dans le statut de la fonction publique en 2002.

Comment s’applique- t-elle concrètement ?

La notion de harcèlement moral préexistait-elle à l’intervention du législateur ?

Le harcèlement moral avait déjà, en droit de la fonction publique, une existence jurisprudentielle. Le juge administratif a ainsi pu qualifier d’accident de service des décès (1) survenus consécutivement à des décisions prises par la hiérarchie ou à ca use de conditions de travail particulières (2), permettant, par là -même, la mise en cause de la responsabilité de l’administration. Dans des contentieux menant le juge à apprécier la régularité d’une démission, celui-ci a été conduit à relever les faits de pression répétés, de surcharge ou de décharge de travail, analysés comme des actes de harcèlement moral, dans la mesure où ils ont contraint l’intéressé à démissionner (3). (1) Tass. des Vosges, 28 février 2000, Me R. c/ CPAM des Vosges, commentaires « P etites affiches » n° 209, 19 octobre 2000. (2) CAA Lyon, 27 décembre 1999, Me Mialon, n° 97LY02644 ; CAA Lyon, 29 juillet 1994, M. Stéphani, n° 93LY01298. (3) CAA Lyon, 19 novembre 1996, M. Reymann, n° 95LY01689 ; CE, 22 juin 1994, commune de Lançon Provence, n° 124183/125046.

 

Quelles dispositions statutaires s’appliquent ?

 

Le harcèlement moral a été intégré au statut général de la fonction publique par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, dite loi de « modernisation sociale ». Depuis, un nouvel article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires, définit ainsi, de façon large et consensuelle, la « faute » de harcèlement moral : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

 

Quels sont les critères constitutifs du harcèlement moral ?

 

La loi impose, en tant que critère matériel, « la dégradation des conditions de travail ». Mais l’usage d’une expression aussi large pour déterminer la nature des agissements incriminables accorde au juge le pouvoir d’entendre, ou non, l’acception de harcèlement moral. Néanmoins, les comportements les plus souvent incriminés peuvent être regroupés dans trois catégories. Premièrement, les problèmes relationnels au travail : isolement, agression, discrédit. Deuxièmement, la manipulation du travail (en termes de privation ou de surcharge des moyens) ou l’absence de reconnaissance (ainsi, la réduction volontaire, et sans justification fonctionnelle, des moyens ou des pouvoirs mis à la disposition de l’agent pour accomplir sa mission est habituellement retenue par le juge). Troisièmement, les atteintes directes à la personne en tant qu’individu (vie privée, santé, discrédit). Ces actions sont généralement décelées lors d’une réorganisation interne, un changement de supérieur hiérarchique, un arrêt de travail ou un désaccord.

 

Doit-on prendre en compte l’intention de l’auteur des agissements en cause ?

 

La loi impose de démontrer le caractère intentionnel du harcèlement moral. La volonté de porter atteinte à autrui, dans sa dignité et dans ses droits, doit être constituée. Ceci a été posé pour distinguer clairement les actes de harcèlement moral des tensions inhérentes aux relations de travail ou autres formes de pression au travail, comme des situations conflictuelle s où peuvent se multiplier les agressions et insultes dépassant un certain seuil défini par le juge. On remarquera que le critère intentionnel se retrouve aussi bien dans l’accomplissement personnel (auteur principal du délit) que dans l’organisation directe ou indirecte (complice du délit) du harcèlement moral, ce dernier pouvant être collectif. En outre, l’action de harcèlement doit être répétitive.

 

La qualité de l’auteur des agissements incriminés est-elle déterminante ?

 

Non. Il n’existe pas obligatoirement de lien hiérarchique entre l’auteur des faits de harcèlement et la victime. La réglementation en vigueur s’applique, très largement, aux cas de harcèlement descendant (du supérieur hiérarchique sur le subordonné) ; ascendant (du (ou des) subordonné(s) sur le supérieur hiérarchique) ou, encore, latérale (entre agents de même niveau hiérarchique). Par conséquent, l’agent pris de « psychose de harcèlement » n’est pas à l’abri de se rendre, lui-même, coupable d’actions constitutives de harcèlement mora l assorties d’une dénonciation calomnieuse, délit sanctionné pénalement par l’article 226-10 du Code pénal. Notons pourtant que les agissements de harcèlement s’avèrent, le plus souvent, liés à l’exercice abusif du pouvoir hiérarchique ou de direction.

 

De quelle façon le juge administratif procède -t- il pour établir la situation de harcèlement moral ?

 

Habituellement, la jurisprudence retient un faisceau d’indices pour considérer qu’il y a, ou non, harcèlement moral (1). On retiendra : L’empêchement à s’exprimer (silence imposé ou expression limitée). L’isolement de la victime (2). Tel n’est pas le cas si l’agent est invité à participer activement aux réunions de travail ou de service ; s’il est dans un bureau intégré aux services de la collectivité publique (3), de dimensions acceptables et pourvu du matériel suffisant à l’accomplissement de sa mission. La déconsidération auprès de ses collègues et le discrédit de la victime dans son travail. La compromission de la santé physique et psychique de la victime (4). Le harceleur, agent ou administration, pourra opposer un état psychologique préexistant (phénomènes à action lente, antérieurs à la manifestation de la lésion) et/ou des raisons personnelles étrangères au service pouvant expliquer son état dépre ssif. La diminution importante ou le caractère fictif des responsabilités et attributions de l’agent (5). (1) CAA Douai, 4 juin 2003, société d’avocats Legis Conseil, n°00DA01229). (2) Cass. Soc, 16 juillet 1998, Bringec c/ société Bronzes Strassacker, n°96-41480). (3) CAA Marseille, 2 juin 1998, commune de Mandelieu-La Napoule, n°97MA01472.( 4) Cass. Civ., 3 avril 2003, n°01-14160. (5) CE, 9 avril 1999, M. Rochaix, n°155304.

 

Les textes prévoient- ils de protéger la victime ?

 

L’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 comprend une liste non exhaustive de mesures administratives qui ne peuvent pas être prises contre l’agent ou contre le témoin des agissements en cause, dès lors que ces mesures renvoient à une situation de harcèlement moral. Est posé qu’ aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’gard d’un fonctionnaire en prenant en considérant : (1°) le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ; (2°) le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ses agissements ; (3°) ou bien le fait qu’il ait tém oigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés ».

 

Quels sont les recours dont dispose la victime ?

 

D’abord, le dispositif de sanctions disciplinaires est applicable à l’encontre de tout agent ayant procédé à des agissements de harcèlement (*). Ce dispositif doit être engagé par l’autorité administrative compétente, sur saisine de l’agent harcelé (*). Ensuite, les agents qui se disent victimes de harcèlement moral peuvent saisir les juridictions administratives, aux fins d’obtenir l’annulation des mesures prises à leur encontre sur le fondement de motifs irréels ou erronés et qui cachent, en réalité, des sanctions déguisées ou abusives. En outre, les requérants peuvent assortir leur recours pour excès de pouvoir d’une mise en cause de la responsabilité administrative de l’employeur public, accusant ce dernier d’abstention fautive ou, au contraire, de comportements fautifs à leur encontre. Enfin, la victime peut saisir le juge pénal, par un dépôt de plainte, sur le fondement de l’article 222-33-2 no uveau du Code pénal, qui institue le délit de harcèlement moral punissable d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. L’intéressé peut aussi invoquer le délit de soumission d’autrui à des conditions de travail contraires à la dignité humaine, le délit de violence volontaire (dont les violences psychologiques) et les injures ou diffamations publiques ou non publiques. On ajoutera qu’il ne paraît pas exclu de prétendre aux dispositions de l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 relatif à la prote ction fonctionnelle des agents.

 

Ces trois types de recours peuvent-ils être cumulés ?

 

Oui. Notamment, les actions disciplinaires et pénales peuvent être intentées séparément pour les mêmes faits, et ce, sans contrevenir au principe non bis in idem. Par ailleurs, malgré le principe d’indépendance entre le jugement disciplinaire et le jugement pénal, qui permet à l’administration de ne pas attendre le jugement pénal pour prendre une sanction disciplinaire, l’autorité disciplinaire ne pourra remettre en cause la décision pénale relative à la matérialité des faits et à la participation de la personne poursuivie pour avoir commis ces actes.

 

De quels moyens de preuve dispos la victime ?

 

La preuve est libre. Cela suppose la démonstration de l’existence matérielle des actes incriminés, qui peut être apportée par de nombreux moyens : attestations médicales ; témoignages ; aveux de l’auteur supposé du harcèlement moral ; écrits émanant de la victime informant sa hiérarchie des actes qu’elle a subis et lui demandant de prendre des mesures afin de les faire cesser ; présomptions et indices de tous ordres (1). Le nouvel article L. 122- 52 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente « des éléments de fait laissant supposer l’existence » des pratiques perverses. Cela revient à faire peser, sur les défendeurs, la preuve que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Soulignons, sur ce point, les réserves d’interprétation émises par le Conseil constitutionnel quant aux dispositions de l’article L. 122-52 du Code du travail (2). Le conseil des sages précise que « la partie défenderesse sera mise en mesure de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée, selon le cas,  par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en cas de doute, il appartiendra au juge, pour forger sa conviction, d’ordonner toute mesure d’instruction à la résolution du litige ».

La disponibilité

 disponibilite

La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son administration ou service d’origine, cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite. On distingue la disponibilité d’office et la disponibilité sur demande du fonctionnaire. La disponibilité d’office est prononcée à l’expiration des droits statutaires aux congés de maladie, de longue maladie ou de longue durée, en cas d’inaptitude physique temporaire empêchant le reclassement immédiat de l’intéressé. Sa durée ne peut dépasser une année. Elle peut être renouvelée deux fois pour une durée égale.

 

Toutefois, si, à l’expiration de la troisième année de disponibilité, l’agent est inapte à reprendre son service, et si un avis du comité médical établit qu’il doit pouvoir reprendre ses fonctions ou faire l’objet d’un reclassement avant l’expiration d’une nouvelle année, la disponibilité peut être renouvelée une troisième fois. La durée de mise en disponibilité sur demande du fonctionnaire, sous réserve des nécessités de service, ne peut excéder plus de six ans, au total, à savoir : trois ans, renouvelable une fois pour une durée égale, en ce qui concerne les études et les recherches ; six ans au maximum pour convenances personnelles : trois ans renouvelables dans la limite de six ans, au total, pour l’ensemble de la carrière.
La durée de mise en disponibilité pour exercer certaines activités est de trois ans, renouvelable une fois pour une durée égale, soit six ans, excepté pour la création ou la reprise d’entreprise pour lesquelles la durée ne peut excéder deux ans. La mise en disponibilité accordée de droit pour donner des soins l’est pour trois années, renouvelables deux fois pour une durée égale, et de trois ans renouvelables sans limite, dans tous les autres cas.

Le congé maladie

ouvrierUn fonctionnaire peut se retrouver dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions pour cause de maladie.

 Quels sont les différents types de congé maladie ?

Les statuts de la fonction publique distinguent trois types de congé maladie :

– le congé de maladie ordinaire ;

– le congé de longue maladie ou de grave maladie ;

– le congé de longue durée.

Pour quelle durée ? Tous les agents titulaires et stagiaires, en activité, peuvent bénéficier

d’un congé maladie. Un agent contractuel de droit public peut également bénéficier d’un congé de ce type. Un fonctionnaire a droit à des congés de maladie ordinaire pour une durée de douze mois maximum. Pour des congés de longue maladie, le fonctionnaire peut être arrêté durant trois ans maximum. Le congé de longue durée est de cinq ans maximum, et ne peut être inférieur à trois mois. Il peut être également de huit ans si la maladie a été contractée dans l’exercice de ses fonctions. Ces deux types de congés peuvent être accordés par période de trois à six mois et renouvelés dans les mêmes limites de durée. Un agent contractuel peut bénéficier d’un congé de longue maladie après trois ans de service effectif. Sa durée est également de trois ans maximum

Quelles sont les conditions ?

Un fonctionnaire est de droit mis en congé de maladie ordinaire en cas de maladie dûment

constatée l’empêchant d’exercer ses fonctions. Un congé de longue maladie n’est obtenu qu’après la constatation d’une maladie grave et invalidante nécessitant pour le fonctionnaire un traitement et des soins prolongés. Un arrêté publié au « Journal officiel » a fixé la liste indicative des affections ouvrant droit à ce congé : des maladies cardiaques et vasculaires, l’hypertension artérielle, une insuffisance respiratoire, des hémopathies graves… L’obtention d’un congé de longue durée est conditionnée par le type de maladie à savoir la tuberculose, une maladie mentale, une affection cancéreuse, la poliomyélite ou un déficit immunitaire grave et acquis.

Quelle est la procédure à suivre ?

Pour bénéficier d’un congé de maladie ordinaire ainsi que pour son renouvellement, le

fonctionnaire doit faire parvenir à son administration (à la DRH), dans un dé lai de 48 heures suivant le début de l’absence, un certificat médical ou de prolongation.

Une absence non justifiée dans ce délai entraîne l’application de la procédure d’absence irrégulière et la suppression de la rémunération. Le cachet de la Poste fait foi lorsque ce certificat est envoyé (article 16 de la loi du 12 avril 2000). Si le certificat est envoyé hors délai, les jours d’absence avant réception sont considérés comme absence irrégulière. A noter qu’un dimanche ou un jour férié est décompté du délai de 48 heures. Le congé de longue maladie n’est accordé qu’après avis du comité médical. Pour en bénéficier, l’intéressé doit faire parvenir à son administration un certificat de son médecin traitant, qui adresse directement au secrétaire du comité médical compétent ses observations et les pièces justificatives. Une contre -visite peut être effectuée par un médecin agré. Le dossier est ensuite soumis au comité médical qui transmet son avis à l’autorité territoriale. Si cet avis est contesté par l’administration ou par l’intéressé, il sera soumis au comité médical supérieur. Sinon, il donne lieu à une décision administrative prise par l’autorité ayant pouvoir de nomination.

Pour pouvoir bénéficier à nouveau d’un congé de ce type, le fonctionnaire ou l’agent doit avoir repris ses fonctions pendant au moins un an. La démarche pour l’obtention d’un congé de longue durée est la même que pour le congé de longue maladie : le dossier est étudié par le comité médical qui émet un avis ; l’autorité compétente prend la décision administrative et en informe l’intéressé. Attention, le congé de longue durée ne peut être attribué qu’ a l’issue de la période rémunérée à plein traitement d’un congé de longue maladie. A sa demande, et après avis du comité médical, l’administration peut maintenir en congé de longue maladie un fonctionnaire qui peut prétendre à un congé de longue durée.

Quel traitement percevra l’agent ?

Durant un congé de maladie, le fonctionnaire a droit une rémunération. Pendant le congé de

maladie ordinaire, elle est de trois mois à plein traitement, puis de neuf mois à

demi-traitement. Le fonctionnaire conserve par ailleurs la totalité du supplément familial de traitement et de l’indemnité de résidence.

En cas de maladie dont les causes sont prévues à l’article 27 du Code des pensions civiles et militaires de retraite ou d’un accident survenu dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, le fonctionnaire conserve l’intégralité de son traitement jusqu’à la reprise de son service ou à la mise en retraite. Il a aussi droit au remboursement des honoraires médicaux et des frais entraînés par la maladie ou l’accident. Un agent contractuel bénéficie d’un traitement, conditionné par la durée de son service : un mois de traitement plein et un mois de demi-traitement après quatre mois de service, deux mois de traitement plein et deux mois de demi- traitement à partir de deux ans de service et trois mois de traitement plein et trois mois de demi-traitement à partir de trois ans de service.

Lors d’un congé de longue maladie, l’intéressé (fonctionnaire ou contractuel) perçoit l’intégralité de son traitement pendant un an, puis le traitement est de moitié pendant les deux années suivantes. Il conserve également la totalité du supplément familial de traitement et de l’indemnité de résidence.

La rémunération pendant le congé de longue durée est de trois ans à plein traitement, puis deux ans à demi- traitement. La durée est portée à cinq ans et à trois ans en cas de maladie contractée dans l’exercice des fonctions. Le fonctionnaire conserve ses droits à la totalité du supplément familial de traitement et de l’indemnité de résidence.

Quelles sont les incidences sur les congés annuels ?

Un congé annuel peut être interrompu par un arrêt maladie. En cas de congé de longue

maladie, il ne peut pas y avoir de report de congés annuels d’une année sur l’autre. Un agent placé en congé maladie au-delà du 31 décembre de l’année en cours, et qui n’aurait pas prévenu au préalable la DRH pour obtenir un report de ses jours de congés sur l’année suivante, peut perdre le solde de ses congés non pris. Un fonctionnaire, reconnu inapte à reprendre ses fonctions après un congé de maladie, et donc admis à la retraite pour raisons de santé, perd le bénéfice de ses congés annuels et ne peut prétendre au paiement de ceux -ci.

Les congés maladie sont- ils contrôlés ?

L’autorité territoriale dont relève l’agent en congé de maladie ordinaire peut faire procéder,

au cours du congé, à une contre -visite médicale effectuée par un médecin agréé. L’intéressé doit s’y soumettre pour ne pas perdre le versement de sa rémunération (CE, 23/12/1994, M. Blon, n° 133017). Le juge administratif a précisé qu’en cas d’absence fortuite de domicile, l’agent devait être invité à se présenter à la consultation du médecin de contrôle et ne pouvait pas être placé en congé sans traitement pour absence irrégulière. Si l’agent refuse de s’y soumettre, l’interruption du versement de sa rémunération prend effet le jour où le médecin a constaté que l’arrêt de travail n’était pas justifié et fixé la date de reprise du travail (CE, 21/10/1994, Deborne).

Durant un congé de longue maladie ou de longue durée, l’agent est également soumis à des visites de contrôle assurées par le comité médical, sous peine de voir suspendre sa rémunération. Le temps pendant lequel le traitement est suspendu est comptabilisé dans la période du congé. Tout bénéficiaire d’un congé de longue maladie ou de longue durée a interdiction d’exercer un travail rémunéré durant son congé, sauf s’il s’agit d’activité ordonnée et contrôlée médicalement au titre de la réadaptation. L’administration peut vérifier par des enquêtes que l’intéressé n’exerce effectivement pas d’activité interdite. Si l’enquête prouve le contraire, la rémunération est immédiatement suspendue. Si l’infraction remonte à plus d’un mois, l’administration peut prendre les mesures nécessaires pour se faire rembourser les sommes perçues depuis cette date.

Comment s’effectue la reprise d’activité ?

A l’expiration de sa période de congé de maladie ordinaire, un fonctionnaire ne peut reprendre

son service sans l’avis favorable du comité médical. Celui-ci peut émettre un avis sur la nécessité d’un aménagement du poste ou d’une réadaptation. Si l’agent refuse de retourner à son poste sa ns motif valable lié à son état de santé, il peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire. Après douze mois d’arrêt, pour un congé de longue maladie ou de longue durée, l’agent doit effectuer une visite auprès du médecin du travail en vue d’une reprise ou d’une adaptation du poste de travail (recommandée par le comité médical). Un avis d’aptitude lui est délivré s’il est reconnu apte à reprendre ses fonctions. Avant l’expiration du congé de longue durée, le comité médical doit être saisi pour prononcer un avis sur la réintégration. L’agent peut être réintégré en surnombre.

Un fonctionnaire peut être autorisé, à l’expiration d’un congé de longue maladie ou de longue durée, et après avis favorable du comité médical, à reprendre en mi-temps thérapeutique. Celui-ci est accordé pour une période de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an par affection ayant ouvert droit au congé de longue maladie ou de longue durée. L’intéressé perçoit l’intégralité de son traitement.

Un agent contractuel ne peut pas bénéficier d’un mi-temps thérapeutique après un congé de grave maladie (ou longue maladie). Une reprise à temps partiel pour raisons thérapeutiques peut lui être proposée pour une durée définie, sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail.

Que se passe- t-il en cas d’inaptitude à la reprise ?

A l’expiration d’un congé de maladie ordinaire, un fonctionnaire ne pouvant pas reprendre son

travail est soit mis en disponibilité d’office pour raison de santé, soit reclassé dans un autre emploi, soit mis en retraite si la commission de réforme a reconnu son inaptitude définitive. A l’expiration d’un congé de longue maladie ou de longue durée, un fonctionnaire peut être reconnu inapte à reprendre ses fonctions par un avis du médecin du travail qui doit être confirmé par le médecin agrée. Il va alors être soit reclassé à sa demande, soit mis en disponibilité d’office, soit admis à la retraite après avis de la commission de réforme. L’agent contractuel qui ne peut reprendre son poste après un congé de maladie ordinaire ou de grave maladie est licencié. Sa situation relève du régime général de la sécurité sociale.

 

 

Repères :

Pour la fonction publique territoriale, article 57 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.

Décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l’application de la loi du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT et relatif à l’organisation des comités médicaux, aux conditions d’aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux. L’article n° 16 de la loi du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations. Loi n° 94-628 du 25 juillet 1994 relative à l’organisation du temps de travail, aux recrutements et aux mutations dans la fonction publique, article 19. Loi n° 96-1093 du 16 décembre 1996 relative à l’emploi dans la fonction publique et à diverses mesures d’ordre statutaire, article 63