SUD CT 33
Le harcèlement moral

arcelement

La notion de harcèlement moral a été intégrée dans le statut de la fonction publique en 2002.

Comment s’applique- t-elle concrètement ?

La notion de harcèlement moral préexistait-elle à l’intervention du législateur ?

Le harcèlement moral avait déjà, en droit de la fonction publique, une existence jurisprudentielle. Le juge administratif a ainsi pu qualifier d’accident de service des décès (1) survenus consécutivement à des décisions prises par la hiérarchie ou à ca use de conditions de travail particulières (2), permettant, par là -même, la mise en cause de la responsabilité de l’administration. Dans des contentieux menant le juge à apprécier la régularité d’une démission, celui-ci a été conduit à relever les faits de pression répétés, de surcharge ou de décharge de travail, analysés comme des actes de harcèlement moral, dans la mesure où ils ont contraint l’intéressé à démissionner (3). (1) Tass. des Vosges, 28 février 2000, Me R. c/ CPAM des Vosges, commentaires « P etites affiches » n° 209, 19 octobre 2000. (2) CAA Lyon, 27 décembre 1999, Me Mialon, n° 97LY02644 ; CAA Lyon, 29 juillet 1994, M. Stéphani, n° 93LY01298. (3) CAA Lyon, 19 novembre 1996, M. Reymann, n° 95LY01689 ; CE, 22 juin 1994, commune de Lançon Provence, n° 124183/125046.

 

Quelles dispositions statutaires s’appliquent ?

 

Le harcèlement moral a été intégré au statut général de la fonction publique par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, dite loi de « modernisation sociale ». Depuis, un nouvel article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires, définit ainsi, de façon large et consensuelle, la « faute » de harcèlement moral : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

 

Quels sont les critères constitutifs du harcèlement moral ?

 

La loi impose, en tant que critère matériel, « la dégradation des conditions de travail ». Mais l’usage d’une expression aussi large pour déterminer la nature des agissements incriminables accorde au juge le pouvoir d’entendre, ou non, l’acception de harcèlement moral. Néanmoins, les comportements les plus souvent incriminés peuvent être regroupés dans trois catégories. Premièrement, les problèmes relationnels au travail : isolement, agression, discrédit. Deuxièmement, la manipulation du travail (en termes de privation ou de surcharge des moyens) ou l’absence de reconnaissance (ainsi, la réduction volontaire, et sans justification fonctionnelle, des moyens ou des pouvoirs mis à la disposition de l’agent pour accomplir sa mission est habituellement retenue par le juge). Troisièmement, les atteintes directes à la personne en tant qu’individu (vie privée, santé, discrédit). Ces actions sont généralement décelées lors d’une réorganisation interne, un changement de supérieur hiérarchique, un arrêt de travail ou un désaccord.

 

Doit-on prendre en compte l’intention de l’auteur des agissements en cause ?

 

La loi impose de démontrer le caractère intentionnel du harcèlement moral. La volonté de porter atteinte à autrui, dans sa dignité et dans ses droits, doit être constituée. Ceci a été posé pour distinguer clairement les actes de harcèlement moral des tensions inhérentes aux relations de travail ou autres formes de pression au travail, comme des situations conflictuelle s où peuvent se multiplier les agressions et insultes dépassant un certain seuil défini par le juge. On remarquera que le critère intentionnel se retrouve aussi bien dans l’accomplissement personnel (auteur principal du délit) que dans l’organisation directe ou indirecte (complice du délit) du harcèlement moral, ce dernier pouvant être collectif. En outre, l’action de harcèlement doit être répétitive.

 

La qualité de l’auteur des agissements incriminés est-elle déterminante ?

 

Non. Il n’existe pas obligatoirement de lien hiérarchique entre l’auteur des faits de harcèlement et la victime. La réglementation en vigueur s’applique, très largement, aux cas de harcèlement descendant (du supérieur hiérarchique sur le subordonné) ; ascendant (du (ou des) subordonné(s) sur le supérieur hiérarchique) ou, encore, latérale (entre agents de même niveau hiérarchique). Par conséquent, l’agent pris de « psychose de harcèlement » n’est pas à l’abri de se rendre, lui-même, coupable d’actions constitutives de harcèlement mora l assorties d’une dénonciation calomnieuse, délit sanctionné pénalement par l’article 226-10 du Code pénal. Notons pourtant que les agissements de harcèlement s’avèrent, le plus souvent, liés à l’exercice abusif du pouvoir hiérarchique ou de direction.

 

De quelle façon le juge administratif procède -t- il pour établir la situation de harcèlement moral ?

 

Habituellement, la jurisprudence retient un faisceau d’indices pour considérer qu’il y a, ou non, harcèlement moral (1). On retiendra : L’empêchement à s’exprimer (silence imposé ou expression limitée). L’isolement de la victime (2). Tel n’est pas le cas si l’agent est invité à participer activement aux réunions de travail ou de service ; s’il est dans un bureau intégré aux services de la collectivité publique (3), de dimensions acceptables et pourvu du matériel suffisant à l’accomplissement de sa mission. La déconsidération auprès de ses collègues et le discrédit de la victime dans son travail. La compromission de la santé physique et psychique de la victime (4). Le harceleur, agent ou administration, pourra opposer un état psychologique préexistant (phénomènes à action lente, antérieurs à la manifestation de la lésion) et/ou des raisons personnelles étrangères au service pouvant expliquer son état dépre ssif. La diminution importante ou le caractère fictif des responsabilités et attributions de l’agent (5). (1) CAA Douai, 4 juin 2003, société d’avocats Legis Conseil, n°00DA01229). (2) Cass. Soc, 16 juillet 1998, Bringec c/ société Bronzes Strassacker, n°96-41480). (3) CAA Marseille, 2 juin 1998, commune de Mandelieu-La Napoule, n°97MA01472.( 4) Cass. Civ., 3 avril 2003, n°01-14160. (5) CE, 9 avril 1999, M. Rochaix, n°155304.

 

Les textes prévoient- ils de protéger la victime ?

 

L’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 comprend une liste non exhaustive de mesures administratives qui ne peuvent pas être prises contre l’agent ou contre le témoin des agissements en cause, dès lors que ces mesures renvoient à une situation de harcèlement moral. Est posé qu’ aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’gard d’un fonctionnaire en prenant en considérant : (1°) le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ; (2°) le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ses agissements ; (3°) ou bien le fait qu’il ait tém oigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés ».

 

Quels sont les recours dont dispose la victime ?

 

D’abord, le dispositif de sanctions disciplinaires est applicable à l’encontre de tout agent ayant procédé à des agissements de harcèlement (*). Ce dispositif doit être engagé par l’autorité administrative compétente, sur saisine de l’agent harcelé (*). Ensuite, les agents qui se disent victimes de harcèlement moral peuvent saisir les juridictions administratives, aux fins d’obtenir l’annulation des mesures prises à leur encontre sur le fondement de motifs irréels ou erronés et qui cachent, en réalité, des sanctions déguisées ou abusives. En outre, les requérants peuvent assortir leur recours pour excès de pouvoir d’une mise en cause de la responsabilité administrative de l’employeur public, accusant ce dernier d’abstention fautive ou, au contraire, de comportements fautifs à leur encontre. Enfin, la victime peut saisir le juge pénal, par un dépôt de plainte, sur le fondement de l’article 222-33-2 no uveau du Code pénal, qui institue le délit de harcèlement moral punissable d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. L’intéressé peut aussi invoquer le délit de soumission d’autrui à des conditions de travail contraires à la dignité humaine, le délit de violence volontaire (dont les violences psychologiques) et les injures ou diffamations publiques ou non publiques. On ajoutera qu’il ne paraît pas exclu de prétendre aux dispositions de l’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 relatif à la prote ction fonctionnelle des agents.

 

Ces trois types de recours peuvent-ils être cumulés ?

 

Oui. Notamment, les actions disciplinaires et pénales peuvent être intentées séparément pour les mêmes faits, et ce, sans contrevenir au principe non bis in idem. Par ailleurs, malgré le principe d’indépendance entre le jugement disciplinaire et le jugement pénal, qui permet à l’administration de ne pas attendre le jugement pénal pour prendre une sanction disciplinaire, l’autorité disciplinaire ne pourra remettre en cause la décision pénale relative à la matérialité des faits et à la participation de la personne poursuivie pour avoir commis ces actes.

 

De quels moyens de preuve dispos la victime ?

 

La preuve est libre. Cela suppose la démonstration de l’existence matérielle des actes incriminés, qui peut être apportée par de nombreux moyens : attestations médicales ; témoignages ; aveux de l’auteur supposé du harcèlement moral ; écrits émanant de la victime informant sa hiérarchie des actes qu’elle a subis et lui demandant de prendre des mesures afin de les faire cesser ; présomptions et indices de tous ordres (1). Le nouvel article L. 122- 52 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente « des éléments de fait laissant supposer l’existence » des pratiques perverses. Cela revient à faire peser, sur les défendeurs, la preuve que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. Soulignons, sur ce point, les réserves d’interprétation émises par le Conseil constitutionnel quant aux dispositions de l’article L. 122-52 du Code du travail (2). Le conseil des sages précise que « la partie défenderesse sera mise en mesure de s’expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée, selon le cas,  par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en cas de doute, il appartiendra au juge, pour forger sa conviction, d’ordonner toute mesure d’instruction à la résolution du litige ».

La disponibilité

 disponibilite

La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son administration ou service d’origine, cesse de bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite. On distingue la disponibilité d’office et la disponibilité sur demande du fonctionnaire. La disponibilité d’office est prononcée à l’expiration des droits statutaires aux congés de maladie, de longue maladie ou de longue durée, en cas d’inaptitude physique temporaire empêchant le reclassement immédiat de l’intéressé. Sa durée ne peut dépasser une année. Elle peut être renouvelée deux fois pour une durée égale.

 

Toutefois, si, à l’expiration de la troisième année de disponibilité, l’agent est inapte à reprendre son service, et si un avis du comité médical établit qu’il doit pouvoir reprendre ses fonctions ou faire l’objet d’un reclassement avant l’expiration d’une nouvelle année, la disponibilité peut être renouvelée une troisième fois. La durée de mise en disponibilité sur demande du fonctionnaire, sous réserve des nécessités de service, ne peut excéder plus de six ans, au total, à savoir : trois ans, renouvelable une fois pour une durée égale, en ce qui concerne les études et les recherches ; six ans au maximum pour convenances personnelles : trois ans renouvelables dans la limite de six ans, au total, pour l’ensemble de la carrière.
La durée de mise en disponibilité pour exercer certaines activités est de trois ans, renouvelable une fois pour une durée égale, soit six ans, excepté pour la création ou la reprise d’entreprise pour lesquelles la durée ne peut excéder deux ans. La mise en disponibilité accordée de droit pour donner des soins l’est pour trois années, renouvelables deux fois pour une durée égale, et de trois ans renouvelables sans limite, dans tous les autres cas.

Le congé maladie

ouvrierUn fonctionnaire peut se retrouver dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions pour cause de maladie.

 Quels sont les différents types de congé maladie ?

Les statuts de la fonction publique distinguent trois types de congé maladie :

– le congé de maladie ordinaire ;

– le congé de longue maladie ou de grave maladie ;

– le congé de longue durée.

Pour quelle durée ? Tous les agents titulaires et stagiaires, en activité, peuvent bénéficier

d’un congé maladie. Un agent contractuel de droit public peut également bénéficier d’un congé de ce type. Un fonctionnaire a droit à des congés de maladie ordinaire pour une durée de douze mois maximum. Pour des congés de longue maladie, le fonctionnaire peut être arrêté durant trois ans maximum. Le congé de longue durée est de cinq ans maximum, et ne peut être inférieur à trois mois. Il peut être également de huit ans si la maladie a été contractée dans l’exercice de ses fonctions. Ces deux types de congés peuvent être accordés par période de trois à six mois et renouvelés dans les mêmes limites de durée. Un agent contractuel peut bénéficier d’un congé de longue maladie après trois ans de service effectif. Sa durée est également de trois ans maximum

Quelles sont les conditions ?

Un fonctionnaire est de droit mis en congé de maladie ordinaire en cas de maladie dûment

constatée l’empêchant d’exercer ses fonctions. Un congé de longue maladie n’est obtenu qu’après la constatation d’une maladie grave et invalidante nécessitant pour le fonctionnaire un traitement et des soins prolongés. Un arrêté publié au « Journal officiel » a fixé la liste indicative des affections ouvrant droit à ce congé : des maladies cardiaques et vasculaires, l’hypertension artérielle, une insuffisance respiratoire, des hémopathies graves… L’obtention d’un congé de longue durée est conditionnée par le type de maladie à savoir la tuberculose, une maladie mentale, une affection cancéreuse, la poliomyélite ou un déficit immunitaire grave et acquis.

Quelle est la procédure à suivre ?

Pour bénéficier d’un congé de maladie ordinaire ainsi que pour son renouvellement, le

fonctionnaire doit faire parvenir à son administration (à la DRH), dans un dé lai de 48 heures suivant le début de l’absence, un certificat médical ou de prolongation.

Une absence non justifiée dans ce délai entraîne l’application de la procédure d’absence irrégulière et la suppression de la rémunération. Le cachet de la Poste fait foi lorsque ce certificat est envoyé (article 16 de la loi du 12 avril 2000). Si le certificat est envoyé hors délai, les jours d’absence avant réception sont considérés comme absence irrégulière. A noter qu’un dimanche ou un jour férié est décompté du délai de 48 heures. Le congé de longue maladie n’est accordé qu’après avis du comité médical. Pour en bénéficier, l’intéressé doit faire parvenir à son administration un certificat de son médecin traitant, qui adresse directement au secrétaire du comité médical compétent ses observations et les pièces justificatives. Une contre -visite peut être effectuée par un médecin agré. Le dossier est ensuite soumis au comité médical qui transmet son avis à l’autorité territoriale. Si cet avis est contesté par l’administration ou par l’intéressé, il sera soumis au comité médical supérieur. Sinon, il donne lieu à une décision administrative prise par l’autorité ayant pouvoir de nomination.

Pour pouvoir bénéficier à nouveau d’un congé de ce type, le fonctionnaire ou l’agent doit avoir repris ses fonctions pendant au moins un an. La démarche pour l’obtention d’un congé de longue durée est la même que pour le congé de longue maladie : le dossier est étudié par le comité médical qui émet un avis ; l’autorité compétente prend la décision administrative et en informe l’intéressé. Attention, le congé de longue durée ne peut être attribué qu’ a l’issue de la période rémunérée à plein traitement d’un congé de longue maladie. A sa demande, et après avis du comité médical, l’administration peut maintenir en congé de longue maladie un fonctionnaire qui peut prétendre à un congé de longue durée.

Quel traitement percevra l’agent ?

Durant un congé de maladie, le fonctionnaire a droit une rémunération. Pendant le congé de

maladie ordinaire, elle est de trois mois à plein traitement, puis de neuf mois à

demi-traitement. Le fonctionnaire conserve par ailleurs la totalité du supplément familial de traitement et de l’indemnité de résidence.

En cas de maladie dont les causes sont prévues à l’article 27 du Code des pensions civiles et militaires de retraite ou d’un accident survenu dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, le fonctionnaire conserve l’intégralité de son traitement jusqu’à la reprise de son service ou à la mise en retraite. Il a aussi droit au remboursement des honoraires médicaux et des frais entraînés par la maladie ou l’accident. Un agent contractuel bénéficie d’un traitement, conditionné par la durée de son service : un mois de traitement plein et un mois de demi-traitement après quatre mois de service, deux mois de traitement plein et deux mois de demi- traitement à partir de deux ans de service et trois mois de traitement plein et trois mois de demi-traitement à partir de trois ans de service.

Lors d’un congé de longue maladie, l’intéressé (fonctionnaire ou contractuel) perçoit l’intégralité de son traitement pendant un an, puis le traitement est de moitié pendant les deux années suivantes. Il conserve également la totalité du supplément familial de traitement et de l’indemnité de résidence.

La rémunération pendant le congé de longue durée est de trois ans à plein traitement, puis deux ans à demi- traitement. La durée est portée à cinq ans et à trois ans en cas de maladie contractée dans l’exercice des fonctions. Le fonctionnaire conserve ses droits à la totalité du supplément familial de traitement et de l’indemnité de résidence.

Quelles sont les incidences sur les congés annuels ?

Un congé annuel peut être interrompu par un arrêt maladie. En cas de congé de longue

maladie, il ne peut pas y avoir de report de congés annuels d’une année sur l’autre. Un agent placé en congé maladie au-delà du 31 décembre de l’année en cours, et qui n’aurait pas prévenu au préalable la DRH pour obtenir un report de ses jours de congés sur l’année suivante, peut perdre le solde de ses congés non pris. Un fonctionnaire, reconnu inapte à reprendre ses fonctions après un congé de maladie, et donc admis à la retraite pour raisons de santé, perd le bénéfice de ses congés annuels et ne peut prétendre au paiement de ceux -ci.

Les congés maladie sont- ils contrôlés ?

L’autorité territoriale dont relève l’agent en congé de maladie ordinaire peut faire procéder,

au cours du congé, à une contre -visite médicale effectuée par un médecin agréé. L’intéressé doit s’y soumettre pour ne pas perdre le versement de sa rémunération (CE, 23/12/1994, M. Blon, n° 133017). Le juge administratif a précisé qu’en cas d’absence fortuite de domicile, l’agent devait être invité à se présenter à la consultation du médecin de contrôle et ne pouvait pas être placé en congé sans traitement pour absence irrégulière. Si l’agent refuse de s’y soumettre, l’interruption du versement de sa rémunération prend effet le jour où le médecin a constaté que l’arrêt de travail n’était pas justifié et fixé la date de reprise du travail (CE, 21/10/1994, Deborne).

Durant un congé de longue maladie ou de longue durée, l’agent est également soumis à des visites de contrôle assurées par le comité médical, sous peine de voir suspendre sa rémunération. Le temps pendant lequel le traitement est suspendu est comptabilisé dans la période du congé. Tout bénéficiaire d’un congé de longue maladie ou de longue durée a interdiction d’exercer un travail rémunéré durant son congé, sauf s’il s’agit d’activité ordonnée et contrôlée médicalement au titre de la réadaptation. L’administration peut vérifier par des enquêtes que l’intéressé n’exerce effectivement pas d’activité interdite. Si l’enquête prouve le contraire, la rémunération est immédiatement suspendue. Si l’infraction remonte à plus d’un mois, l’administration peut prendre les mesures nécessaires pour se faire rembourser les sommes perçues depuis cette date.

Comment s’effectue la reprise d’activité ?

A l’expiration de sa période de congé de maladie ordinaire, un fonctionnaire ne peut reprendre

son service sans l’avis favorable du comité médical. Celui-ci peut émettre un avis sur la nécessité d’un aménagement du poste ou d’une réadaptation. Si l’agent refuse de retourner à son poste sa ns motif valable lié à son état de santé, il peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire. Après douze mois d’arrêt, pour un congé de longue maladie ou de longue durée, l’agent doit effectuer une visite auprès du médecin du travail en vue d’une reprise ou d’une adaptation du poste de travail (recommandée par le comité médical). Un avis d’aptitude lui est délivré s’il est reconnu apte à reprendre ses fonctions. Avant l’expiration du congé de longue durée, le comité médical doit être saisi pour prononcer un avis sur la réintégration. L’agent peut être réintégré en surnombre.

Un fonctionnaire peut être autorisé, à l’expiration d’un congé de longue maladie ou de longue durée, et après avis favorable du comité médical, à reprendre en mi-temps thérapeutique. Celui-ci est accordé pour une période de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an par affection ayant ouvert droit au congé de longue maladie ou de longue durée. L’intéressé perçoit l’intégralité de son traitement.

Un agent contractuel ne peut pas bénéficier d’un mi-temps thérapeutique après un congé de grave maladie (ou longue maladie). Une reprise à temps partiel pour raisons thérapeutiques peut lui être proposée pour une durée définie, sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail.

Que se passe- t-il en cas d’inaptitude à la reprise ?

A l’expiration d’un congé de maladie ordinaire, un fonctionnaire ne pouvant pas reprendre son

travail est soit mis en disponibilité d’office pour raison de santé, soit reclassé dans un autre emploi, soit mis en retraite si la commission de réforme a reconnu son inaptitude définitive. A l’expiration d’un congé de longue maladie ou de longue durée, un fonctionnaire peut être reconnu inapte à reprendre ses fonctions par un avis du médecin du travail qui doit être confirmé par le médecin agrée. Il va alors être soit reclassé à sa demande, soit mis en disponibilité d’office, soit admis à la retraite après avis de la commission de réforme. L’agent contractuel qui ne peut reprendre son poste après un congé de maladie ordinaire ou de grave maladie est licencié. Sa situation relève du régime général de la sécurité sociale.

 

 

Repères :

Pour la fonction publique territoriale, article 57 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.

Décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l’application de la loi du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la FPT et relatif à l’organisation des comités médicaux, aux conditions d’aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux. L’article n° 16 de la loi du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec les administrations. Loi n° 94-628 du 25 juillet 1994 relative à l’organisation du temps de travail, aux recrutements et aux mutations dans la fonction publique, article 19. Loi n° 96-1093 du 16 décembre 1996 relative à l’emploi dans la fonction publique et à diverses mesures d’ordre statutaire, article 63

La mise à disposition

Afin de faciliter la mobilité des fonctionnaires, les règles relatives à la mise à disposition ont été modifiées par la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007.

Qu’est ce que la mise à disposition ?

La mise à disposition correspond à la situation du fonctionnaire qui, tout en demeurant dans son cadre d’emplois ou corps d’origine, exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir. L’intéressé est réputé occuper un emploi dans son cadre d’emplois ou corps d’origine et continue à percevoir la rémunération correspondante. La mise à disposition n’est pas une position statutaire à part entière : elle relève de la position d’activité. Elle ne peut avoir lieu qu’avec l’accord du fonctionnaire et doit être prévue par une convention conclue entre l’administration d’origine et l’organisme d’accueil. Enfin, l’organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l’établissement public en est préalablement informé.

Cette définition de la mise à disposition résulte de la loi du 2 février 2007 qui a modifié l’article 61 de la loi du 26 janvier 1984 relative à la fonction publique territoriale. Ainsi, la loi du 2 février 2007 ne fait plus référence à la notion de « nécessité de service » qui était jusque-là exigée pour qu’une mise à disposition puisse avoir lieu.

Auparavant, le fonctionnaire mis à disposition devait également remplir des fonctions d’un « niveau hiérarchique comparable » à celui des fonctions exercées dans son administration d’origine. La loi du 2 février 2007 a, de même, supprimé cette obligation.

 

Quels organismes profitent de la mise à disposition ?

La mise à disposition est possible auprès des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, mais aussi de l’Etat et de ses établissements publics, ainsi que des établissements de santé mentionnés par l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986. Elle peut également intervenir au profit du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale et d’organismes qui contribuent à la mise en oeuvre d’une politique de l’Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs, pour l’exercice des seules missions de service public confiées à ces organismes.

Le décret du 8 octobre 1985 précise que les fonctionnaires territoriaux peuvent être mis à disposition d’une association reconnue d’utilité publique ou d’une fondation ou encore, d’un organisme à but non lucratif dont les activités favorisent ou complètent l’action des services publics locaux relevant de la collectivité ou de l’établissement d’origine. En application de la loi du 26 janvier 1984 (art. 100), des fonctionnaires peuvent être mis à disposition d’organisations syndicales. Le législateur permet aussi la mise à disposition de fonctionnaires territoriaux auprès d’organisations internationales intergouvernementales et d’Etats étrangers. Dans cette dernière hypothèse, le fonctionnaire mis à disposition doit conserver, par ses missions, un lien fonctionnel avec son administration d’origine.

 

La mise à disposition permet-elle des emplois à temps non complet ?

Dans son article 2, alinéa 2, le décret du 8 octobre 1985 dispose qu’un fonctionnaire territorial peut être recruté en vue d’être mis à disposition pour effectuer tout ou partie de son service sur un ou plusieurs emplois permanents à temps non complet.

 

Qui prononce la mise à disposition ?

La mise à disposition est prononcée par arrêté de l’autorité territoriale investie du pouvoir de nomination, après avis de la commission administrative paritaire. Elle est renouvelée de la même manière. L’arrêté prononçant la mise à disposition fait l’objet d’une publication.

 

Qu’est ce qu’une convention de mise à disposition ?

La collectivité (ou l’établissement public) d’origine et la collectivité (ou l’établissement public) d’accueil passent une convention annexée à l’arrêté de mise à disposition. Elle précise les conditions de mise à disposition des fonctionnaires et, notamment, la nature et le niveau hiérarchique des fonctions qui leur sont confiées, leurs conditions d’emploi et les modalités de contrôle et d’évaluation de leurs activités.

Dans l’hypothèse où le fonctionnaire mis à disposition effectue son service sur plusieurs emplois à temps non complet, une convention est passée entre l’administration d’origine et chacune des administrations ou organismes d’accueil. Chacune de ces conventions et ses éventuels avenants sont adressés aux administrations ou organismes qui bénéficient également de la mise à disposition du fonctionnaire.

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