SUD CT 33
Le détachement

Qu’est-ce que le détachement ?

Le détachement participe à la mobilité des agents. Il constitue une des voies permettant aux fonctionnaires de l’Etat, territoriaux et hospitaliers d’accéder aux deux autres fonctions publiques.

De manière plus précise, le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son cadre d’emploi, corps ou emploi d’origine, mais qui continue à bénéficier, dans son cadre ou corps, de ses droits à avancement et à la retraite. Son avancement est sans influence sur sa situation individuelle dans l’emploi de détachement. De même, les avancements dans le corps, le cadre d’emplois ou l’emploi de détachement sont sans influence sur sa situation individuelle dans le corps ou emploi d’origine.

 

Dans quels cas est-il possible ?

Le détachement d’un fonctionnaire ne peut avoir lieu que dans l’un des cas énumérés par le décret du 13 janvier 1986 modifié. L’agent peut, notamment, être détaché auprès d’une administration de l’Etat, d’une autre collectivité ou d’un établissement public, d’une entreprise publique ou d’un groupement d’intérêt public, ou encore auprès d’un établissement mentionné à l’article L.792 du Code de la santé publique. Par ailleurs, le détachement peut, sous certaines conditions, avoir lieu vers un organisme privé, ainsi que pour participer à des missions de coopérations internationales. Enfin, il peut intervenir pour exercer un mandat syndical ou encore permettre à l’agent d’accomplir un stage ou une période de scolarité préalable à sa titularisation ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à un emploi public. Un détachement est possible pour exercer les fonctions de membre du gouvernement ou une fonction publique élective, ou bien collaborer auprès d’un député, sénateur ou d’un représentant au Parlement européen.

Hormis les exceptions précisées par le décret du 16 janvier 1986 modifié (article 2, alinéa 24), il ne peut pas intervenir dans un emploi de la collectivité ou de l’établissement dont relève le fonctionnaire. Précisons que le détachement n’est pas ouvert aux stagiaires.

 

Quelles sont les modalités de notation d’un agent en détachement ?

Dans le cas d’un détachement de courte durée, le chef de service dont dépend le fonctionnaire détaché transmet à l’autorité territoriale, à l’expiration du détachement, une appréciation sur l’activité de l’agent. En cas de détachement de longue durée, les modalités de notation varient selon la nature de l’organisme d’accueil (articles 12 et 13 du décret du16 janvier 1986 modifié).

Les fonctionnaires détachés pour remplir une fonction publique élective, ainsi que ceux qui sont détachés auprès de parlementaires, ne font pas l’objet d’une notation pendant leur détachement.

 

Quelle est la durée d’un détachement ?

Le détachement est prononcé pour une durée limitée, plus ou moins longue. Celui de courte durée ne peut excéder six mois ni faire l’objet d’un renouvellement. Ce délai est toutefois porté à un an pour les personnels détachés dans les territoires d’outre-mer ou à l’étranger.

Le détachement de longue durée est limité à cinq années. Il peut être renouvelé, en principe, par périodes n’excédant pas cette durée. De manière dérogatoire, le détachement de longue durée prononcé pour effectuer une mission d’intérêt public de coopération internationale ne peut excéder deux années. Il peut être renouvelé une fois pour une durée n’excédant pas la même période.

Le détachement auprès d’une entreprise privée, d’un organisme privé ou d’un groupement d’intérêt public pour y exécuter des travaux de recherche d’intérêt national ne peut être renouvelé que de manière exceptionnelle et pour une seule période de cinq ans.

A titre exceptionnel, les TOS des lycées et collèges qui n’ont pas souhaité leur intégration définitive dans la FPT y sont détachés pour une durée indéterminée.

 

Quelles sont les conditions financières ?

Le détachement a lieu à indice égal ou, à défaut, à indice immédiatement supérieur lorsque le corps, le cadre d’emplois ou l’emploi d’accueil ouvre droit à pension de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL) ou du Code des pensions civiles et militaires de l’Etat.

Par ailleurs, afin de rendre pleinement effectif le droit à la mobilité, les dispositions limitant l’augmentation de rémunération des fonctionnaires détachés viennent d’être abrogées. Jusqu’alors, le détachement des fonctionnaires territoriaux, notamment, était accordé seulement si la rémunération de l’emploi de détachement n’excédait pas la rémunération globale perçue dans l’emploi d’origine, majorée le cas échéant de 15 %. Ainsi, l’abrogation de ce plafond vise à encourager la mobilité des fonctionnaires, tant au sein de la sphère publique qu’auprès d’organismes

privés auprès desquels ils peuvent être détachés.

 

Que se passe-t-il à l’expiration du détachement ?

La situation est différente selon que le détachement a été prononcé pour une courte ou pour une longue durée. Dans le premier cas, le fonctionnaire est obligatoirement réintégré dans son corps ou cadre d’emplois et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait antérieurement.

Dans le second cas, il est réintégré dans son corps ou cadre d’emplois et réaffecté à la première vacance ou création d’emploi correspondant à son grade dans sa collectivité d’origine. Lorsqu’il refuse cet emploi, le fonctionnaire est placé en position de disponibilité d’office.

Si aucun emploi n’est vacant, l’agent est maintenu en surnombre pendant un an dans sa collectivité. A défaut de pouvoir être réintégré et reclassé au terme de ce délai, il est pris en charge par le centre de gestion dont dépend sa collectivité d’origine, pour les agents de catégories B et C, ou par le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), pour les agents de catégorie A. En application de la loi du 19 février 2007 relative à la FPT, le CNFPT reste compétent pour la seule prise en charge des fonctionnaires de catégorie A+ privés d’emploi. Les autres agents de catégorie A sont pris en charge par les centres de gestion. Ces transferts de compétence sont effectifs après l’adoption des conventions prévues par la loi du 19 février 2007, ou au plus tard le 1er janvier 2010.

Enfin, les modalités pour mettre un terme à un détachement sur un emploi fonctionnel sont fixées par l’article 53 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée.

 

L’agent peut-il être définitivement intégré dans son emploi d’accueil ?

Les fonctionnaires peuvent, sur leur demande ou avec leur accord, être intégrés dans le cadre d’emplois, emploi ou corps de détachement. Ce sont les statuts particuliers qui en précisent les conditions.

 

Est-il possible de mettre fin au détachement avant son terme ?

Le détachement est révocable avant le terme prévu, à la demande soit de l’administration ou de l’organisme d’accueil, soit de celle d’origine. Sauf dans le cas d’une faute grave commise dans l’exercice des fonctions, cette demande de remise à la disposition de l’administration d’origine doit être adressée à l’administration intéressée au moins trois mois avant la date effective de cette remise à disposition.

Le fonctionnaire peut également demander la fin anticipée de son détachement. Il cesse d’être rémunéré si son administration d’origine ne peut le réintégrer immédiatement : il est alors placé en disponibilité jusqu’à ce qu’intervienne sa réintégration.

 

Du nouveau depuis mai 2011:   Cliquer sur le lien suivant: Des précisions sur les modalités du détachement et de l’intégration directe des agents

 

RÉFÉRENCES :

Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dans sa version consolidée au 19 juin 2008 (article 14).Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la FPT, dans sa version consolidée au 1er janvier 2008 (articles 53, 64 et suivants).Décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 relatif à la position de détachement (.) des fonctionnaires territoriaux, dans sa version consolidée au 5 juillet 2008.Décret n° 2008-592 du 23 juin 2008 modifiant le décret du 13 octobre 1988 relatif à certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, JO du 25 juin.Décret n° 2008-654 du 2 juillet 2008 modifiant diverses dispositions relatives au détachement dans la FPT, JO du 4 juillet.Circulaire du 8 septembre 2008 du ministre du Budget, des comptes publics et de la fonction publique relative à la libéralisation des conditions financières du détachement des fonctionnaires de l’Etat, territoriaux et hospitaliers

La rémunération des fonctionnaires et des agents non titulaires de droit public, selon le principe du service fait

réf : article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée
articles 87 et 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée
Décret n°85-1148 du 24 octobre 1985

Les éléments obligatoires de la rémunération

Le traitement indiciaire

Il est le principal élément de la rémunération. Il est calculé par référence à l’indice 100. A chaque échelon du grade détenu par l’agent correspond un indice majoré. Pour connaître le traitement indiciaire, il faut multiplier cet indice majoré par la valeur du point fixée au Journal Officiel.

Pour information : la valeur du point au 1er juillet 2010 est de : 4,6303 €.

Exemple : Un agent nommé adjoint administratif 2e classe au 1er février 2011 est rémunéré sur la base de l’indice majoré 295. Il faut donc multiplier cet indice par la valeur du point : 295 x 4,6303 € soit 1 365,93 € de traitement de base indiciaire mensuel.

Vous pouvez consulter le barème des traitements.

L’indemnité de résidence

Elle est un complément du traitement indiciaire et est destinée à compenser les différences du coût de la vie entre les lieux d’exercice des fonctions. Elle est calculée en pourcentage du traitement indiciaire. Le pourcentage varie selon la commune où exerce l’agent. Les communes sont classées en 3 zones :

  • zone 1 : pourcentage de 3%
  • zone 2 : pourcentage de 1%
  • zone 3 : pourcentage de 0%

Un indice plancher est défini pour les agents dont l’indice de rémunération est inférieur ou égal à l’indice majoré 298.

Le classement des communes dans les 3 zones a été fixé par une circulaire de 2001.

Le supplément familial de traitement

Il est également un accessoire du traitement indiciaire et est versé aux fonctionnaires assurant la charge effective et permanente d’un ou plusieurs enfants. La notion d’enfant à charge est celle retenue dans le code de la Sécurité sociale pour les prestations familiales :

  • tout enfant jusqu’à 16 ans;
  • tout enfant de moins de 20 ans dont la rémunération n’excède pas 55% du SMIC;
  • tout enfant de moins de 20 ans dont la rémunération n’excède pas le même plafond à condition :
    • qu’il poursuive ses études;
    • qu’il soit en apprentissage ou en stage de formation professionnelle;
    • qu’il ait droit à l’allocation d’éducation spéciale ou se trouve dans l’impossibilité de travailler par suite d’infirmité.

Le supplément familial de traitement est composé :

  • d’un élément fixe variant selon le nombre d’enfants à charge :
    • 1 enfant = 2.29 €
    • 2 enfants = 10.67 €
    • 3 enfants = 15.24 €
    • par enfant en sus du troisième = 4.57 €
  • d’un élément proportionnel (à partir du 2è enfant) calculé en pourcentage du traitement de base (indice majoré) :
    • 2 enfants : 3%
    • 3 enfants : 8%
    • par enfant au-delà : 6%

Le traitement brut servant au calcul du supplément familial de traitement est au moins égal à celui correspondant à l’indice majoré 449 et au plus égal à l’indice correspondant à l’indice majoré 717.

Les éléments facultatifs de la rémunération

Le régime indemnitaire est un élément complémentaire du traitement.

Chaque collectivité délibère en fonction de la législation afin de déterminer son propre régime indemnitaire. Les primes et indemnités sont liées au grade, à la filière et parfois aux missions exercées.

Le décret 2003-301 du 2 avril 2003 stipule que le paiement par le comptable public est conditionné par la production d’une délibération fixant la nature, les conditions d’attribution et le taux moyen des indemnités. Il faut également rajouter une clause spécifique de maintien de primes, en tout ou en partie, en cas d’empêchement temporaire de service.

 

Vous pouvez télécharger les documents relatifs à quelque unes de ces primes et indemnités :

 

Le montant de l’indemnité horaire est calculé en fonction de l’indice détenu par l’agent, dans les conditions suivantes :

Taux applicable pour les 14 premières heures supplémentaires effectuées dans le mois : montant annuel du traitement brut et de l’indemnité de résidence divisé par 1820, puis multiplié par 1,07.

Taux applicable pour les heures supplémentaires au-delà de 14 effectuées dans le mois : montant annuel du traitement brut et de l’indemnité de résidence divisé par 1820, puis multiplié par 1,27.

Le contingent des heures supplémentaires est fixé à 25 heures par mois. Des dérogations peuvent intervenir pour une période limitée lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient.

 

  • Indemnité d’exercice de mission de préfecture (IEMP)
  • Indemnité d’administration et de technicité (IAT)
  • Indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS)
  • Prime de service et de rendement
  • Indemnité spécifique de service

Les cotisations sociales

Les cotisations sont calculées sur les salaires et les indemnités versées aux différents intervenants ou salariés des collectivités publiques.Le régime de protection sociale des agents est différent selon :

  • leur statut (titulaires ou non-titulaires).
  • leur temps de travail (temps complet, temps non complet).

Deux régimes s’appliquent :

  • le régime spécial CNRACL dont relèvent les agents titulaires et stagiaires à temps complet et à temps non complet effectuant au moins 28h00 de travail par semaine.
  • le régime général (Sécurité sociale, IRCANTEC) concerne tous les agents non-titulaires, auxiliaires, contractuels et les titulaires et stagiaires à temps non complet effectuant moins de 28h00 de travail par semaine.

Il existe cinq types de cotisations :

  • cotisations sociales : maladie, maternité, invalidité, accident du travail, allocations familiales.
  • cotisations retraite : IRCANTEC, CNRACL, sécurité sociale, RAFP.
  • cotisations chômage : contribution de solidarité, contribution assedic.
  • cotisations CSG, CRDS.
  • cotisations CNFPT, centre de gestion de la fonction publique territoriale.

 

La reconnaissance de l’expérience professionnelle (REP)

La reconnaissance de l’expérience professionnelle (REP)

Réf. : Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002
Art. 5 de la loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007
modifiant l’art. 5 de la loi du 12 juillet 1984
Art. 6 de la loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007
modifiant l’art. 57 de la loi du 26 janvier 1984
Art. 11 de la loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007
modifiant l’art. 12-1 de la loi du 26 janvier 1984
Art. 1 de la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007
modifiant l’art. 21 de la loi du 13 juillet 1983

La validation des acquis de l’expérience

www.cnfpt.fr

 

Les textes de référence

Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.

Art. 5 de la loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007

modifiant l’art. 5 de la loi du 12 juillet 1984.

Art. 6 de la loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007

modifiant l’art. 57 de la loi du 26 janvier 1984.

Art. 11 de la loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007

modifiant l’art. 12-1 de la loi du 26 janvier 1984.

Art. 1 de la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007

modifiant l’art. 21 de la loi du 13 juillet 1983.

Articles 27 à 33 du décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la

formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la FPT.

 

Le calendrier

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un droit déjà existant dont

l’accès est facilité dans la fonction publique territoriale par la reconnaissance du

congé VAE* d’une durée de 24H, fractionnable.

 

Les principes

La VAE* est un droit individuel pour tout citoyen depuis la loi de modernisation

sociale du 17 janvier 2002.

Elle permet la reconnaissance officielle de l’expérience professionnelle, associative

ou bénévole en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un

certificat de qualification professionnelle (CQP), sous condition que ceux-ci soient

inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE appartient à la catégorie des formations personnelles suivie à l’initiative du

fonctionnaire. La demande de VAE* doit être adressée à l’autorité qui délivre le titre ou

le diplôme dans les formes et délais que cette autorité a déterminés et rendus publics.

La seule condition réglementaire pour accéder à la VAE* est d’avoir exercé une activité,

professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou diplôme recherché pendant

une durée d’au moins 3 ans, continue ou non. Il n’y a pas d’ancienneté dans la fonction

publique territoriale exigée pour déposer une demande de congé VAE ; la seule

limite imposée est d’attendre un an entre deux congés de ce type.

Le candidat doit constituer un dossier comprenant des documents rendant

compte des activités exercées. La demande est examinée par un jury constitué

conformément au règlement du diplôme ou du titre.

Les moyens que la collectivité entend déployer au service de la VAE pour ses

agents peuvent être annexés au plan de formation (fiche 17).

Ce dispositif permet à l’agent d’acquérir une nouvelle qualification professionnelle,

et notamment de faire valoir ses compétences dans le cadre d’une mobilité

professionnelle ou d’un accès à un concours.

Il constitue également pour les collectivités un outil de gestion des ressources

humaines dans un environnement en pleine mutation.

La loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007 indique également

que le CNFPT assure le suivi des demandes de VAE* dont il est saisi.

 

 

Les publics concernés

Tous les agents de la fonction publique territoriale, titulaires, stagiaires, non-titulaires.

Les modalités de mise en œuvre

Que ce soit de sa propre initiative ou lors de l’entretien individuel annuel ou d’un

bilan de compétences (fiche 16), l’agent peut décider d’engager une démarche

de VAE*.

La demande de congé VAE doit être déposée 60 jours avant en précisant à

l’autorité territoriale le titre visé, la nature et la durée des actions concernées et

la dénomination des organismes intervenants. La collectivité territoriale fait

connaître dans les trente jours sa réponse.

L’agent peut mener seul sa démarche ou saisir la DRH* de sa collectivité pour

l’informer et solliciter son appui dans la conduite de son projet. En cas de prise

en charge financière par la collectivité territoriale des frais de participation ou de

préparation de la VAE, une convention tripartite est établie entre la collectivité

territoriale et les organismes intervenants.

Il est nécessaire d’analyser le projet et de produire une demande de recevabilité

avec une première série d’éléments justificatifs. Dans le cas d’une réponse

positive à la demande, il convient de déposer un dossier descriptif complet de

l’expérience professionnelle.

La décision du jury de validation peut déboucher sur 3 cas de figure : une

validation partielle, une validation totale ou une absence totale de validation.

Au terme du congé pour VAE, l’agent présente une attestation de fréquentation

effective délivrée par l’autorité chargée de la certification. Au cas où, sans

modification préalable, il n’aurait pas suivi l’ensemble des actions, l’agent peut

perdre le bénéfice du congé et être obligé de rembourser des frais afférents à la

prise en charge financière.

 

Ce que propose le CNFPT

L’objectif du CNFPT est de promouvoir la VAE* pour aider les collectivités territoriales à  valoriser le potentiel humain de leur collectivité et à accompagner leurs agents dans

l’acquisition d’une qualification professionnelle.

Les délégations régionales proposent une gamme de services :

– renseigner sur le dispositif de validation des acquis de l’expérience,

– conseiller les collectivités en analysant leur demande et les problématiques

susceptibles de trouver une réponse à travers le dispositif de VAE*,

– vérifier la pertinence des projets VAE* des agents,

– accompagner les collectivités pour la construction des cahiers des charges, l’aide aux choix des prestataires…

– offrir des formations en direction des acteurs des ressources humaines.

 

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